Autor: jesusmartinezmarin

Responsable de nous programes formatius en el CEJFE del Departament de Justícia.

Aprendizaje situado y aprendizaje conectado: implicaciones para el trabajo.

Edo 16

Si te dicen que tienes la oportunidad de ver juntos,  en menos de 48 horas, a 

George Siemens

Stephen Billett

José Antonio Marina Torres

Harold Jarche

es que… te están hablando del congreso EDO 16: Aprendizaje situado y aprendizaje conectado: implicaciones para el trabajo.

La verdad, es que será un gran congreso,  que los interesados en el aprendizaje no se pueden perder.Las conferencias de los ponentes mencionados serán de gran nivel:

1-Big data y learning analitics

2-Aprendizaje mimético en el trabajo

 3-Nuevos formatos de aprendizaje

4-Dominio del aprendizaje personal

Y luego están los simposios:

1- Big Data, Inteligencia artificial y Machine Learning (que coordino yo mismo)

2-  MOOC, pros y contras. Coordinado pro Sylvia Alonso

3-La evaluación de las comunidades de práctica profesional. Coordinado por Joaquin Gairin.

4- Nuevos formatos de aprendizaje en las organizaciones. Coordinado por Lluis Ràfols

5-Nuevas experiencias en aprendizaje situado en las organizaciones. Coordinado por Mireia Ochoa.

6-Experiencias aplicadas en la transformación de la formación tradicional en el ámbito público. Coordinado por Jose Antonio Latorre.

Para contribuciones aquí.

Para inscripciones aquí.

Y además, para los que se animen y puedan, ¡vernos en  mayo en Barcelona será un gran placer!

Reseña de Conectar Talento, Proyectar Eficacia.

conectar-talento-750x350Me apetecía comenzar el año con una tarea pendiente. Leer y comentar el libro de Alícia Pomares Conectar Talento, Proyectar Eficacia. Por dos motivos: el primero, porque es una magnífica oportunidad de ponerse al día en lo que son hoy los temas de interés y preocupación de los departamentos de Recursos Humanos en las organizaciones; y el segundo, como agradecimiento obligado, al recoger la experiencia del programa Compartim, en uno de los nueve casos prácticos que ilustran los 10 capítulos de los que consta el libro. Concretamente, el segundo, el dedicado a las herramientas sociales orientadas a conectar talento en la organización. Si alguna cosa ha hecho el programa, también con la ayuda de Alícia, ha sido promover arquitecturas de participación y conexión para aportar respuestas a problemas, e innovación a la organización.
No haré  aquí una referencia extensa de lo que contiene el libro. La podéis encontrar en un muy buen resumen en esta infografía de Alfredo Vela y en esta entrada del blog de Virginio Gallardo. Sí, en cambio, me extenderé más en lo que creo que es su gran acierto: los casos y experiencias prácticas que acompañan a cada uno de los capítulos.
Me ha resultado interesante la experiencia de Sergi Mesquida, poniendo en marcha una iniciativa participativa en su empresa. Creo que está en línea de lo que se espera de la inteligencia colectiva ya en casos concretos y aplicados. (Aprovecho para recordar que el día 3 de febrero tendremos a Amalio Rey, en el CEJFE, hablándonos, precisamente, de esto en una sesión abierta a la que todos estáis invitados (el programa lo anunciamos la semana que viene)
Silvia Ciurana y Ramón García, por su parte, en el capítulo dedicado a las políticas de desarrollo y formación, nos explican cómo sigue  evolucionando su modelo de desarrollo en Caixabank. Ejemplo a seguir, sobre todo en lo que se refiere a los entornos profesionales de aprendizaje.
Blanca Gómez, directora de Recursos Humanos de Microsoft, explica cómo afronta su compañía los retos de la productividad y eficiencia, usando como palanca,  políticas de autonomía radical para los empleados. Son pioneros y ejemplo también a  seguir.
Alejandro Costa, a propósito del nuevo liderazgo en las organizaciones, explica el caso de su empresa Entrepolis. De interés es su  red social Pacónica de gestión de personas.
Oscar Alcoverro, en el capítulo dedicado a la gestión de las emociones. en línea con la tesis por la cual  la felicidad y los entornos saludables de trabajo incrementan la productividad, explica cómo su empresa gestiona este tipo de variables. Líderes en liderazgo emocional.
Luisa Espinar, hace lo propio con marca personal. Y, todo esto, dentro de un magnífico modelo global e integral de gestión del talento. Experiencia que me ha resultado muy interesante.
Mónica Moro, en el capítulo dedicado a las nuevas competencias y los nuevos perfiles profesionales, explica la experiencia de digitalización organizativa y contra la brecha digital, en entornos de salud. La experiencia #sherpa 2.0. es su aportación.
Y finalmente, Ignasi Alcalde y Alfredo Vela, nos ayudan con los secretos de la infografía, para poner orden en un mundo y en organizaciones necesitadas de herramientas que las desinfoxiquen .

Recomendable lectura. Se nota todo el esfuerzo y dedicación de  Alícia.
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Año bisagra. Año crucial.

10 años CompartimDespedía Alejandro  Piscitelli el año con un post en Filosofitis  en el que hacia balance de su gran año 2015. Lo definía como un año bisagra. No entendiendo muy bien esta expresión la busco en el   WordReference.com y me devuelve lo siguiente:

Es una nueva terminología que se está usando en Argentina. ¿Quiere decir “es su momento de máximo esplendor, de mayor rendimiento, de apogeo, el más importante?, ¿que está en su momento bisagra = “que está en su mejor momento?

¡Felicidades Alejandro! Sólo  pedirte  que publiques ya ese nuevo  libro que anuncias (en el formato que sea;). Con toda esa experiencia acumulada de estos tres últimos años de acción y reflexión será, seguro, interesante. 

De todas maneras, quería explicar hoy, último dia del año, lo que más relevante de 2015. Yo creo que la celebración del décimo aniversario del programa Compartim ha sido el punto culminante. Y no tanto por la contribución puntual de la jornada (aquí encontraréis todas las intervenciones ; y en el canal YouTube del Departament un resumen.), sino por haber llegado a cumplir 10 años. Si nos remontamos a 2005, año en que empezamos a plantear estos nuevos formatos de trabajo/aprendizaje, ha sido relevante poder haber sostenido un proyecto con unas características que iban a contracorriente entonces , y que hoy ya  son tendencia.  El  mérito, como ya avancé en el anterior post, es de todos aquellos profesionales esforzados, que han hecho suyo el programa y lo han aplicado, abriendo espacios  de colaboración en organizaciones no preparadas para ello.

También es verdad que haciendo balance global de 2015,  todo no ha sido positivo. No hemos avanzado demasiado en otro gran reto: poner en marcha un  programa de aprendizaje informal intencional. Estamos encontrando más dificultades de las previstas. Y lo que es más paradójico (o , no) , en esta ocasión ¡los entusiastas se sitúan en la dirección! .De todas maneras, estamos reenfocándolo y replanteándolo de otra forma, y es posible que en 2016 tengamos más y mejores oportunidades de éxito.

Además, para 2016 celebraremos el IV Congreso EDO. Como ya podéis ver en el  web, los ponentes invitados son de auténtico lujo. En un post posterior me referiré ampliamente al programa, aunque ya podemos decir que  están confirmados, entre otros, Siemens, Jarche, Marina, Billett, etc., Será una cita imprescindible para el año que viene. Finalmente, os dejo con el vídeo de los 10 años del programa compartim, que es un pequeño homenaje a todos los moderadores y profesionales que en estos 10 años se han implicado en el programa. Muchas gracias a todos ellos.

Y ya para acabar, desearos a todos los lectores del blog, ¡un 2016 bisagra! O crucial, si os gusta más esta expresión ;)

El año Big Data ya ha empezado.

Hasta hace muy pocos días la mayor parte de nosotros el único acercamiento que habíamos hecho a la inteligencia  artificial había sido a través de las predicciones que nos volvían aplicaciones tan populares como Amazon -y ahora Netflix– o el tipo de resultados adaptados a nuestras búsquedas en Google. En estas recomendaciones personalizadas, además de experimentar una muy buena experiencia de usuario, en general, teníamos la sensación de que eran útiles y acertadas.

Pues bien, mucho nos tememos que esto no ha hecho más que empezar y que estamos sólo al principio de lo que será la explosión de la inteligencia , derivada de la creación de nuevos algoritmos, fruto de la trepidante evolución de las aplicaciones basadas en Big Data.

Por ejemplo, y por poner un caso relacionado con el programa Compartim. Hasta ayer mismo, presumíamos de haber hecho, a través de una de nuestras comunidades de práctica, una de las mejores aportaciones de conocimiento en un área muy compleja y muy importante para la Administración de Justicia, como es la evaluación del testimonio. Concretamente se creó por parte de la CoP de psicólogos del Equipo de Asesoramiento Técnico Penal (EAT Penal), del Departamento de Justicia de la Generalidad de Cataluña, la Revisión de la Guía de Evaluación del testimonio  en violencia de género ( GAT-VIG- R). Sin embargo, hace unos días, hemos descubierto una aplicación que nos llega desde el campo de la inteligencia que mejora nuestras aportaciones. Lo  recogía La Vanguardia el pasado día 10 de noviembre. Decía esto: diseñan un algoritmo que detecta la mentira en la cara de la persona. Este algoritmo, basado en cientos de grabaciones de tribunales de justicia, llega a ofrecer un porcentaje de acierto del 75% a la hora de identificar los acusados ​​que mentían en una serie de juicios, un  guarismo nada despreciable si tenemos en cuenta que los seres humanos detectar tan sólo al 59,5%, alcanzando los mejores interrogadores  un 65%.

Pues bien, como vemos, este tipo de propuestas basadas en inteligencia están llegando ya a áreas que hasta ahora creíamos impenetrables como es la mencionada  evaluación del testimonio. Y es que ya cada vez es más corriente desayunarnos  con noticias de este tipo:

– Google, Microsoft y sobre todo Apple están trabajando para perfeccionar a sus asistentes personales virtuales (Siri, Cortana, Google Now)

– Robots actores que interpretan y bailan

– Robots redactores y presentadores de noticias: el robot Quill se dedica al periodismo deportivo, otro tiene la misión de realizar informes de inversiones, y ha sido “contratado” por la CIA donde identifica empresas que desarrollan tecnologías relacionadas con ¡la seguridad nacional ¡.

Integrantes de los consejos de administración (La empresa británica dedicada a la biotecnología y a la medicina regenerativa, Aging Analytics, desarrolló un robot que automatizada y recomienda inversiones. Por eso, en este caso, el algoritmo en cuestión ha sido nombrado como miembro del Consejo de Administración. (Dans, 2015)

– Gestión de personas y RRHH: … se crean modelos de evaluación y de rendimiento en base al análisis de datos masivos. Por ejemplo: Starbucks emplea un programa de software que analiza los patrones de ventas y otros datos para elaborar los horarios de sus empleados. Y también, como señala Enrique Dans … una máquina es perfectamente capaz de analizar las variables de un entorno de toma de decisiones de manera bastante más completa que un humano, sea a la hora de conducir un vehículo o la de dirigir un área funcional de una compañía.

Y lo explica más adelante de esta manera:

 Pensar más rápido y pensar mejor precisamente sobre estas cosas: ¿hasta qué punto es importante que los directivos entiendan que estas máquinas ya no son simplemente para hacer las nóminas o la contabilidad, que no son simples obreros especializados que hacen las cosas más rápido y sin cansarse, sino que se han convertido en máquinas capaces de pensar y generar ideas, análisis o predicciones de maneras mucho más brillantes que un cerebro humano. Y que quien no se apunte a experimentar con este tipo de cosas, caerá víctima de los que sí lo han hecho. Mucho más de lo que creímos que podríamos esperar de una máquina. Y mucho más importante de lo que parecía…

– Robots que cuidan de las personas, que atienden al público, que sacan a pasear al perro (esta aplicación me encanta;), que se ofrecen como compañeros y amigos empáticos y otros servicios que nos llegan de industrias tan innovadoras como son las del sexo.

Servicios de inteligencia abiertos y para todos:

Google anuncia que su avanzado sistema de inteligencia  TensorFlow estará abierto a partir de ahora para todo el que quiera utilizarlo.

– Y, cómo no, la propia mejora del humano como especie: la llegada del híbrido humano / máquina (transhumanidad).

Y para acabar ya con todo, ¡la bomba! Robots profesores: ¡Universidad china acoge la primera clase impartida por un robot!

Docente Robot

Ante todo esto, sólo podemos decir que hace tiempo que la tecnología dejó de ser simplemente una automatización de tareas, y pasó a ser otra cosa. A medida que las capacidades de esta tecnología siguen escalando en prestaciones, este aspecto se potencia cada vez más, y nos abre dimensiones que escapan al razonamiento de cualquiera que intente entenderlo con la óptica anterior.

Podremos, quizás, ser escépticos -o muy críticos- a la hora de dejar que máquinas tomen estas decisiones, pero como dice Dans la hora de la inteligencia -y del machine learning ha llegado, y que ya hay experiencias que nos demuestran que infinidad de tareas que confiábamos reservadas al ámbito de lo humano puedan pasar a ser desarrolladas por una máquina de la noche a la mañana, y no sólo en términos de sustitución estricta, sino también de mejora en prestaciones, eficiencia, fiabilidad y resultados.

Precisamente, y ya situándonos en entornos cotidianos de vida y trabajo más cercanos a los nuestros, Gmail de Google, por ejemplo, es capaz de ofrecernos agentes  inteligentes que leen un correo electrónico, que entienden perfectamente que habla de una posible cita, y que nos preguntan si queremos hacer seguimiento de la misma en nuestra agenda. O sin ir más lejos, la clasificación del correo por temática o criticidad, o la detección de spam. Dicho de otro modo: nuestro gestor de correo puede responder con lo que Google cree que haríamos nosotros. Funciona a partir de las respuestas más habituales que damos, el contenido del mensaje mismo y la interacción anterior con el remitente. Smart Reply, que es el nombre del nuevo servicio, nos sugiere una respuesta que debemos  aprobar antes del envío.

¿Qué indica esto? Creemos que, más allá de algunos casos anecdóticos del listado de antes, estamos ante un fenómeno que contribuirá de forma acelerada a cambiar los hábitos tradicionales en el manejo del conocimiento y el aprendizaje de los profesionales. Las máquinas, la inteligencia, y el progreso en la mejora de la toma de decisiones posteriores, en base de la acumulación de datos (Big Data) se van a mostrar cómo compañeros obligatorios en los ámbitos de la gestión y de el aprendizaje. Mucho nos tememos  que todo aquello que pueda ser sustituido por predicciones hechas a través de inteligencia, acabará haciéndose. A este respecto decía el maestro Piscitelli:

La era de las máquinas inteligentes está mas cerca que nunca, todos los procesos y procedimientos que nos interesan y que nos atraviesan (desde los sistemas productivos, las relaciones afectivas, la construcción de conocimiento, las formas de invención y reproducción memeetica ) se verán profundamente modificados a medida que las máquinas vayan ocupando roles que antes eran propios de los humanos.

O sea, de lleno en la era de la singularidad tecnológica (y no será sólo otro término más a recordar; (.

Nota: entrada publicada en el Butlletí Compartim 37

10 años de agradecimiento.

10 Jornada desembre Compartim

Abajo os dejo  mi intervención en la décima Jornada  Compartim donde doy las gracias a todas las personas que han hecho posible el programa . Es un poco larga, pero he aprovechado para hacer la historia del programa y dejar constancia de los hitos y fases por  los que ha pasado. Se lo debía. ¡Muchas a gracias a tod@s!

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Este 1 de diciembre celebramos el décimo aniversario del programa Compartim. No lo teníamos previsto, pero cuando estábamos programando la jornada, nos dimos cuenta de que faltaba algo importante.

No era la presencia de grandes  ponentes, ni de buenos contenidos, tampoco de otra publicación, que con esta de hoy ¡ya es la cuarta del programa! Era  algo más intangible y mucho más importante: los agradecimientos. Y han sido muchas las personas con las que hemos contraído deudas de gratitud. Y las deudas se pagan. Y este es el momento.

Sería muy largo mencionar a todas. Pero algunas a nivel individual y  otras a nivel colectivo, trataremos de hacerlo.

Empezaremos… por los orígenes. Recordemos que estábamos a finales de 2005, época en que acababa de nacer YouTube , Facebook, no existía , y Twitter y los Social Media y  empezaban a despuntar. Y la formación aún se circunscribía a acciones en el aula y discutíamos si la formación on line sería la panacea si le añadíamos el blended.

Pero seguimos con nuestra historia:

En este contexto, recuerdo ahora, el encargo de Director del Centro en 2005, Joan Xirau: preparar un programa relacionado con la gestión del conocimiento. Debía estar separado de la formación que se hacía, y en la que ya había varias líneas en marcha con  mucho éxito.

Tampoco debía superar los 6.000 € de presupuesto. En esta tesitura se tenía que presentar un proyecto que fuera atractivo, asequible para  los directivos, riguroso metodológicamente y de impacto. Le di vueltas, leí cosas publicadas  que se habían hecho antes en las administraciones públicas, tuve presente el fracaso que habían tenido las plataformas tecnológicas en que se apoyaba la visión de la época de la gestión del conocimiento, etc.

Con estas premisas iniciamos un proceso de exploración para ver que podía ofrecerse. En unos días ya pude empezar a esbozar lo que podría  ser un  programa. En los 10 años siguientes estos son los  hitos y los agradecimientos.

1- Paco Longo publicó en 2004  Mérito y Flexibilidad y señalaba ya la Gestión del Conocimiento como tendencia dentro de la renovación en las AAPP. Fue un soporte, éste, en la  fundamentación del programa. Una  sólida base en una  muy autorizada  persona en el ámbito directivo y de la Administración (Paco Longo) , te habría, por  lo menos, la primera puerta

2- La primera versión del programa fue una  propuesta de 5 páginas. La presenté al director del CEJFE  de la época, pero también, al tratarse de un proyecto que iba más allá de las competencias que teníamos en formación, lo hice llegar a lo que consideraba que podía ser un interlocutor válido en el organización, el jefe del Gabinete Técnico, y por extensión al jefe del Servicio de difusión de la época, Jordi Graells. Precisamente su apoyo y sobre todo la convicción  que me transmitió en que era una propuesta que estaba llamada a tener audiencia en la organización, me hizo persistir en la idea. Recuerdo que en esa época nació  el nombre Compartim para identificar el programa. Sinceramente ahora no recuerdo si fui yo el que le puso el nombre o fue el mismo Jordi Graells. Tampoco importa mucho ahora.

3- La servilleta de Messi. Lo explico siempre como anécdota:  la primera configuración teórica de lo que podría ser un programa de gestión del conocimiento en la Administración Pública nació en la cafetería de la Universidad Autónoma de Madrid en la Facultad de Empresariales. Una tarde de otoño, me presenté en el despacho del Carlos Merino, y me invitó a explicarle el proyecto en la cafetería. Enseguida, Carlos Merino, inteligente  como es, captó lo que quería transmitir, y de forma rápida me hizo un esquema de los componentes que debería tener el proyecto. Todo ello en una servilleta. Confieso que durante un tiempo la  guardé e iba consultándola  como hoja de ruta. Hasta que, con el tiempo,  descubrimos más necesidades y nuevos problemas que había que resolver.

4- Rodéate de amigos y prueba en entornos controlados. Fue precisamente Antonio Olaya, compañero de trabajo,  el cual  tenía un conocimiento exhaustivo del entorno penitenciario, el  que me animó a introducirnos en ese  ámbito. Tuvimos la suerte de conocer a Mario Pérez-Montoro,  el cual  ya había hecho una  muy buena relación, a través de un curso formativo, con un grupo de trabajadores sociales. Esta era, en ese momento, la plataforma perfecta: profesionales  que amaban su trabajo, que tenía necesidad de compartir conocimiento, que querían mejorarlo y, además, teníamos un conductor dispuesto a ello: Mario Pérez-Montoro. Fue el primer prototipo de lo que podía dar de sí el programa ya poniéndolo a prueba. Pero como todo en la vida… la realidad desgasta. Y continuamos enfrentándonos a nuevos problemas.

5- Aclarando y simplificando. Fue en uno en un encuentro de los que hacía Infonomia en un hotel de Barcelona, ​​donde Antonio y yo llevados por la necesidad de saber más y de tener ideas más concretas sobre el fenómeno de la compartición y de la colaboración, y atraídos por la credibilidad de la persona que convocaba, Alfons Cornella, nos presentamos en  la conferencia. Como suele ocurrir, fue precisamente en el café, alrededor de unas ensaimadas, donde tuvimos una conversación de clarificación con Sergio Vásquez. Nos explicó que lo que estábamos haciendo eran comunidades de práctica y nos dio la pauta para que tuvieran éxito y sostenibilidad. Iniciamos entonces, una colaboración de formación y consultoría  en táctica y estrategia.  Más adelante,  estas lecciones fueron las responsables de  que pudiésemos salvar el programa. Tenemos, por tanto,  una deuda de gratitud enorme con él.  Sus consejos fueron vitales para salvar lo que entonces llamábamos turbulencias, que  no eran sino  manifestaciones  de resistencia al cambio en una organización muy jerarquizada.

6- Conexión de las comunidades de práctica con la formación y con la tecnología. Fue un feliz hallazgo conocer a Dolors Reig. No fuimos originales: fue a través de su blog El Caparazón, que en aquella época era la referencia. Recuerdo que estuvimos trabajando en un primer manuscrito y fue ella una de las impulsoras de la primera publicación del programa. Más tarde llevó el programa Compartim a varios congresos. Entre ellos el Online Educa Berlín. También, con ella,  conformamos los primeros  entornos profesionales de aprendizaje, lo cual  fue una auténtica novedad para la época.

7- La conexión Chilena. Fue a través de dos viajes a  Latinoamérica que conocimos a dos personas que han influido cualitativamente  en el programa. En Chile conocimos a Javier Martínez Aldanondo, del que aprendimos mucho sobre aprendizaje y sobre aprender haciendo. Nos presentó posteriormente a  Sebastian Barajas quien nos aconsejó también en metodologías de aprendizaje activas y su conexión con las comunidades de práctica. La otra persona que también nos ha influido desde Chile fue  Marcelo Lasagna. Sus ideas en innovación pública y la conexión con las comunidades de práctica y el trabajo colaborativo  nos ayudaron mucho. Además, es una de las personas que admiramos profundamente por como  escribe. Ahora podemos decir que gran parte de los contenidos que publicamos en el segundo volumen de programa Compartim Trabaja Diferente, fueron de su propia inspiración.

8- La Universidad y la empresa. Con este apartado nos referimos por un lado al equipo EDO de la Universidad Autónoma: Joaquin Gairín, Aleix Barrera, Miren Fernández, David Rodriguez, Ana Diaz etc. Con ellos hemos investigado, hemos publicado, hemos organizado también 4 magníficos congresos internacionales, y hemos conformado sinergias que han producido buena investigación para transferirla  a organizaciones educativas y de todo tipo .. Por otro lado,  también tenemos una deuda contraída con José Lozano. Han sido más de cinco participaciones en el congreso Expo-elearning donde pudimos dar a conocer, en el ámbito del  eLearning el trabajo que hacíamos en comunidades de práctica.

9- La conexión con los recursos humanos. Tuvimos, muy al principio  del programa, buenos consejos de Josep Maria Viedma, al que en honor a la verdad no le hicimos mucho caso… pero pasado el tiempo su mensaje fue evidente: la conexión con la estrategia y con los Recursos Humanos es vital. Tuvimos que recurrir de forma urgente a Virginio Gallardo y Alicia Pomares porque nos ayudaran en la escritura de un tercer libro, éste ya más conectado con los RRHH y la innovación, disciplina en la que Humannova es referente. El libro se terminó titulándose Gestión de Comunidades de Práctica: métodos y procesos. Su visión tan innovadora sobre los recursos humanos y la conexión con la estrategia de la Organización nos permitió avanzar en algo importante que ya veníamos intuyendo desde hacía tiempo.

10- Colegas que te ayudan a mejorar. Nos referimos a Dani Gimenez, José Antonio Latorre, Laura Rosillo, Iñaki Ortiz, Alberto Ortiz, Paco Lama, Lluís Ràfols, Silvia Alonso, Francesca Cañas, Paco Molinero, Jurgen Hilmer, Juan Carlos Gonzalez, Carmina Català, Ricard Faura, la gente de Innogent , Juliana Vilert, Cristina Fumadó, Robert Lopez Pastrana, Anna Fornés, Joan Carles  Torres, Carlos Folch, etc. Son personas que en alguna ocasión hemos tenido la oportunidad de debatir y confrontar para mejorar. Son, en estas conversaciones, donde se aclaran ideas y se hacen mejor los programas.

11- La conexión con el aprendizaje informal: el Regal. En este apartado fue impagable la ayuda de Manel Muntada. Habíamos confeccionado un perfil de un moderador de comunidades de práctica, pero veíamos que  algunas ocasiones  el trabajo de éstos iba más allá de lo que tenían asignado. Iniciamos, entonces un proceso de reflexión, tras el cual  acabamos por darnos cuenta de que estábamos ante lo que podríamos llamar un moderador evolucionado, el cual tenía atribuciones diversas y diferentes, las cuales podían agruparse en aspectos de aprendizaje informal. Lo  llamamos REGAL.  Luego terminó evolucionando a DAI (dinamizador de aprendizajes informales). Estamos, ahora, después de un  año de aparente fracaso,   muy ilusionados  porque, una vez reseteada  la primera versión,   intuimos que se podrá consolidar en el 2016 y ofrecer  valor añadido a la organización.

12- Y como no, los e-moderadores, coordinadores y los directivos implicados .Ahora en el vídeo tendremos oportunidad de hacer patente nuestro agradecimiento.

12- Y, finalmente, los  agradecimientos más  sentidos al equipo del CEJFE y de Difusión.

En primer lugar los directores del CEJFE: Joan Xirau, Roser Bach, Xavier Hernández y Bibiana Segura. En este momento, quiero recordar especialmente a Xavier Hernández, una persona en la que en su etapa de director nos fusionamos  con el área de Formación General y Directiva, y en la que  tuvimos que hacer una reflexión dirigida por él, sobre vínculos y sinergias entre innovación y aquello que  es  tradicional y aporta  valor. Su experiencia y su actitud nos ayudaron mucho. Siempre que pongo como ejemplo el papel que tiene que hacer un directivo como coach,  él es el modelo a imitar. Gracias Xavier.

Desde el Servei  de Difusión,  con Mercedes Sanchez a la cabeza, ha sido impagable e imprescindible el trabajo, el compromiso y el conocimiento aportado por Núria Vives, Joana Soteras, Carme Iriondo, Rafel Torner y Marga Giner.

Y ya para acabar el Equipo Compartim: desde la Biblioteca Montse , Gemma, Alba, y desde el corazón del programa Ana y Cristina, las primeras en hacerlo suyo, después Gloria, Raul y Mireia. Y sobre todo, como no, las becarias: Meritxell, Isabel, Marta y Mariona. Y ahora Patricia.

Empresa abierta y el futuro del trabajo. Reflexiones de Maite Moreno.

Maite MorenoEn el mundo de la empresa, las organizaciones y el trabajo tradicional hay cosas que nos delatan. Por ejemplo,  el uso y abuso de expresiones como “por fin es viernes“. En Twitter, hasta hace poco que ha tomado el relevo otro hashtag ( #FF – followfriday), cuando llegaba el viernes era trending tópico #por fin es viernes. Y es que  incluso para la gente de twitter;),  se continúa viviendo el trabajo como un ciclo encajado en otros ciclos: ocio, familia, formación, etc. Pero la realidad, como sabemos, es otra. Aunque los baby boomers nos empeñamos en seguir empleando rutinas cognitivas antiguas, las reglas han cambiado. En nuestro contexto, y tras siete años de durísima crisis, y tal como dicen muchos  los años que vendrán no van a ser mejores  y en ninguna de las previsiones de los expertos, recuperaremos la sociedad confortable que teníamos.

Como decimos, estos años de crisis nos han dejado como legado la aparición de otro tipo de tejido social y empresarial. Más abierto y poroso,  y menos protector. Excepto en  algunos espacios más protegidos como es la Administración pública (pero, atención: en 10 años se produce la gran retirada por jubilación, y al no haber nuevas incorporaciones al ritmo anterior pre-crisis-, podría ser  una buena oportunidad para replantearnos algunas cosas. Sin embargo,   el resto de organizaciones y profesionales han entrado en otra lógica: la del freelancer, la del emprendedor, la del autónomo, la del riesgo, la del fracaso, la del éxito (en pocos casos). Y también -como extensión lógica-, la de las empresas y organizaciones abiertas, la del coworking, la del trabajo colaborativo, compartido, etc. Y con ello, la necesidad de aprender nuevas habilidades, competencias y estrategias para ser eficientes en estos escenarios tan duros, precarios y competitivos.

Pero también hay buenas noticias. Podemos encontrar ya reflexiones y experiencias que van mostrando nuevos caminos que nos orientan a los más lentos  ​​o los que todavía estamos en la zona de confort. En nuestro contexto, por ejemplo, hay personas y empresas que ya han iniciado este trayecto y nos ayudan a transitarlo.

Ha sido a través de la recomendación de Ricard Faura que nos hemos acercado al trabajo de Maite Moreno, CEO de MHM. (No en vano su empresa se llama Monday Happy Monday -que algo querrá decir en este nuevo paradigma en el que nos movemos-).

De todo lo que hemos escuchado y leído de ella, nos llamó la atención, sobre todo, su capacidad de leer inteligentemente  el nuevo contexto y explicarlo de forma pedagógica. Y siempre con una llamada -calmada pero contundente- a la acción. Destacamos lo siguiente:

Sus reflexiones sobre empresa abierta:

– Basan sus relaciones con las personas que no conocen en la confianza.

– Adaptan incluso sus espacios físicos.

– Se organizan de forma diferente, a través de estructuras organizativas más planas y en forma de red.

– Adoptan nuevas formas de trabajar mediante métodos Agile.

– Remuneran por contribución

Sobre la nueva manera de trabajar … en beta:

“En el nuevo modelo de trabajo, caracterizado por la creatividad, el trabajo en red, todo digital, no jerarquías, la colaboración , la pasión por lo que se hace, la confianza vs el control, la apertura de las empresas hacia el exterior, el activity based working, el talento as a service … trabajar en “beta permanente” y ser un longlife learner es un must “.

Sobre la filosofía de compartir:

“Así que si nos preguntamos si para compartir las ideas con extraños podría resultar” el robo de una idea “, la respuesta es sí, podría, pero también se puede reducir al máximo el riesgo mediante el diseño de procesos extremadamente rápidos para que se pueda producir el producto o servicio antes de que nadie lo copie. No se puede asumir de entrada que el valor de guardar secretos es más alto que el retorno de aumentar el aprendizaje y la innovación”.

Sobre Recursos Humanos y nuevos roles profesionales

“La adopción natural e incluso necesaria del modelo freelance hizo que los roles de los profesionales de recursos humanos cambien. Estos deberán ser capaces de diseñar nuevos sistemas de gestión que integren tanto el talento interno como el externo, conocer nuevas herramientas de seguimiento y evaluación, adquirir nuevas habilidades de negociación y nuevos conocimientos de contratación mercantil y usar nuevas herramientas más allá del currículo a la hora de analizar candidatos ”

La gestión del talento en las organizaciones

“Deberán ser los trabajadores y no las organizaciones las  que diseñen su propio proyecto laboral. Y las organizaciones tendrán que luchar para mantener relaciones “puras” con el talento, porque éste no dejará de ser un partner que puede abandonar la organización en cualquier momento”.

Pero  como a medida que nos adentramos en sus tesis, más nos interesamos, hemos considerado que lo mejor será invitarla para que ella misma nos hable de todo lo que está en juego. El día 1 de diciembre cerrará la Jornada Compartim.

Es la hora de la marca personal

Neus ArquésFruto también del discurso de la emprendeduría, durante los últimos años asistimos a un gran boom de la literatura dedicada al marketing personal. La marca personal y el emprendimiento son pareja por razones obvias: uno de los ingredientes más importantes para tener éxito en tu proyecto es que se base en la creación de una marca sólida y atractiva.

Miro a mi biblioteca (que son todas las públicas) y rescato varios libros que tocan este tema. Uno de ellos -de los primeros que se publicaron-  es TU marca personal, de Roberto Álvarez del Blanco, y lleva por subtítulo: “Gestiona tu vida con talento y convierte en una experiencia única”. Ofrece un enfoque didáctico para explicar cómo conseguir una marca personal que se pueda tomar como guía en la carrera profesional y personal.

El otro es más reciente: Urbrands, de Risto Mejide (aún no lo he leído).

De todas formas, y aprovechando que el día 1 de diciembre nos acompañará en la X Jornada Compartim Neus Arqués, que también es especialista en esta área, y una de las pioneras (quizás demasiado avanzada a su tiempo ;), leo su reciente libro Tu plan de visibilidad 40+, el segundo que dedica a este ámbito. Me ha gustado y destaco lo siguiente:

Creo que es un libro honesto. Da lo que ofrece, que en libros (y casi en todo) ya es mucho. Y, en esta línea, me ha llamado la atención la revelación que nos hace la autora cuando dice que nunca volvió a formar parte de programas de tertulias televisivas, cuando los responsables le hicieron ver que tenía que ser más agresiva en sus planteamientos ante los demás colegas tertulianos. Me recuerda la diferencia que hacía R. Sennett en su obra Juntos (Together, The Rituales, Pleasures and Politics of Cooperation), diferenciando entre dos tipos de estrategias de escucha:

La escucha cuidadosa produce dos tipos de conversaciones: las dialécticas y las dialógicas. En las primeras, el juego verbal de opuestos debe construir poco a poco una síntesis… pero se basa en una discusión que no se resuelve en el descubrimiento de un fundamento común. En cambio, en las dialógicas, aunque no se haya  llegado a compartir acuerdos, en el proceso de intercambio los interlocutores pueden haber tomado mayor conciencia de su propio punto de vista y haber aumentado su comprensión mutua.

Definitivamente, Neus, creo que la tele no quiere tertulianos dialógicos;).

Creo que es un libro experiencial. Por dos motivos: se nota que se ha gestado a través de muchas horas de docencia y de reflexión (entradas en blogs e interacción con los lectores). Y también se nutre de la propia experiencia personal de la autora: nos confiesa que ha tenido que reinventarse hasta nueve veces.

Es un libro ameno y muy didáctico. Fruto, tal vez, de este proceso experiencial aludido, nos encontramos ante un libro muy didáctico -se lee con mucha facilidad- que conserva y aporta útiles esquemas de trabajo que suelen utilizarse en las clases con alumnos.

El libro ayuda -de verdad- a un público muy determinado: los mayores de 40 años. Como suele suceder con  la generación de los Baby Boomers, muchos de ellos se ven necesitados de una segunda oportunidad. En el libro se traza todo un plan detallado para gestionar la visibilidad personal de los veteranos. Y la opción que la autora señala como preferente es de sentido común: el reciclaje y la valoración de la experiencia acumulada en las etapas previas.

Y está muy bien estructurado: el proyecto de marca personal debe nacer desde una base sólida anclada en la misión, los valores y determinados objetivos; y, después, trazar un plan perfectamente estructurado en el que se incluya visibilidad, reputación, identidad, diferenciación, reconocimiento de los puntos fuertes, la relevancia de escoger el público objetivo (target) adecuado, la creación de comunidad, etc.

También me ha llamado la atención el capítulo dedicado a la formación continua y a la competencia a la que todo emprendedor se enfrenta. Afirma  lo siguiente:

“La formación continua presenta estas ventajas para tu visibilidad: “formarse te ayuda a mantener tu marca personal al día, formarse es una manera de diferenciarse y aprender es la manera de mejorar tu propia experiencia, de modo que después puedes ser tú quien comparte lo que sabe”.

“Los competidores son una fuente de sensaciones negativas: nos infunden miedo, respeto y rabia. La competencia a menudo nos genera angustia. El paso previo para que la competencia se convierta en un activo es mantener la cabeza fría. Costa, sobre todo, si tu competidor no actúa de forma elegante. Pero esto no quiere decir que tengas que ponerte a su altura. Tienes que ponerte en tu altura. Y luego valorar las ventajas: si tienes competidores, tienes mercado. Amar la competencia no es fácil. El mejor antídoto es competir con uno mismo. Nadie en el mundo puede explicar tu propuesta como tú, porque es tuya. Esta es la que tienes que hacer visible. Esta es la que tienes que contar, y cada día mejor. ”

La obra finaliza con reflexiones sobre la motivación. Me llamó la atención la técnica del revólver y la parte final sobre la felicidad: “Tu visibilidad debe tener una razón de ser. Esta razón es tu felicidad, entendida como tu vida en plenitud”.

Todos estos consejos, los resume la autora en 40 ideas fuerza finales. Creemos que, explicadas por ella misma, serán aún más potentes. Si os apetece, el día 1 de diciembre lo podremos comprobar.

Mejorando las organizaciones burocráticas: hacia organizaciones duales.

Una de las preguntas más frecuentes que se nos hacen por parte de directivos y altos cargos de la organización, cuando les explicamos las ventajas de disponer de grupos de trabajo colaborativo en su organización, es la siguiente: ¿y estas  nuevas estructuras  de quién dependerán?, ¿cómo  encajan  en el  organigrama? Es una pregunta importante y con fundamento. Tantos años inmersos en organizaciones burocráticas, donde todo está ordenado y no hay zonas de  incertidumbre, pasan factura. Y además, por qué no decirlo, una organización clásica, basada en organigrama y jerarquía, reportan ventajas que no son menores. Citamos a continuaciones algunas de las ideas que J.P. Kotter aporta en su obra Acelerar:

  • Una organización jerarquía bien diseñada nos permite distribuir el trabajo por departamentos, divisiones de producto y territorios donde se desarrolla y cultiva una experiencia sólida; donde se inventan y utilizan procedimientos que pasan la prueba del tiempo, y dónde hay una relación clara de dependencia y responsabilidad.
  • Los procesos gerenciales basados en jerarquía orientan y coordinan a grandes grupos de empleados para que estos hagan lo que saben hacer de forma más óptima.
  • Y concluye el autor: las organizaciones jerárquicas son una de las innovaciones más notable del siglo XX y todavía son absolutamente necesarias para hacer que las organizaciones funcionen.

Con lo cual, la conclusión que desliza el autor mencionado viene a ser ésta: podemos hacer un encaje feliz de la nueva estructura- red en   el  organigrama clásico. Tendremos, entonces, organizaciones duales.
Las organizaciones duales.

Siempre, en el programa Compartim,  nos ha resultado inspirador para mejorar la implantación de las comunidades de práctica y del trabajo colaborativo en las organizaciones burocráticas, el concepto de organizaciones duales. Hace unos meses tuvimos la oportunidad de escuchar a José Cabrera en una de las sesiones d’Espais de Gestió del  Coneixement,  en la que nos hablaba de la necesidad de un nuevo equilibrio en las  organizaciones. Lo presentaba brevemente con este esquema.

Redarquia

También, en esta línea,   en otra de las acciones formativas del ciclo Espais , Cristian Figueroa, presentaba el concepto de organizaciones caórdicas.  Las definía como  aquellas que buscan un equilibrio creativo y productivo entré zonas de caos y desorden y zonas muy pautadas y ordenadas. Se  ilustra  de esta manera:

Caos

Pues bien, siguiendo el hilo argumental de estos dos autores encuentro nuevas ideas poderosas en el libro Acelerar de John Paul Kotter (es el autor del best seller mundial Liderando el cambio  y   profesor de la Harvard Business School )
Algunos de los argumentos que recoge el autor para defender la bondad de esta fusión organizativa son los siguientes:
– La solución no está en deshacernos de lo que sabemos y comenzar de cero, sino en reintroducir de manera natural un segundo sistema: un sistema que resulte conocido a la mayoría de las personas. El nuevo sistema añade la agilidad y la velocidad necesarias, mientras que el viejo, que no ha de dejar de  funcionar, brinda la confiabilidad y la eficiencia.
– No podemos obviar las exigencias diarias de la gestión de una empresa, para las cuales las jerarquías tradicionales y los procesos administrativos todavía sirven.
– Prácticamente todas las organizaciones exitosas pasan por un ciclo de vida muy parecido: comienzan con una estructura tipo red para luego organizarse y conformar organigramas.
– Con el tiempo, una organización evoluciona través de una serie de etapas hasta convertirse en una empresa estructurada jerárquicamente, enfocada en procesos administrativos bien conocidos: planificación, definición del presupuesto, definición de cargos, contratación de personal, medición y resolución de problemas, etc.
– La solución que he visto funcionar admirablemente bien es la implementación de un segundo sistema organizado en forma de red, como una  especie de sistema añadido con el objetivo de hacerles encargos que impliquen  agilidad y velocidad. Se trata de un complemento poderoso más que de una nueva carga para la jerarquía.

-No es cuestión de “uno  o lo otro, es cuestión de ambas cosas: dos sistemas que operan al unísono. Un sistema operativo dual.
¿Cómo ópera en la práctica una organización dual?

Nos sigue diciendo:
– En el  sistema dual, la red,  más que en la gestión, se enfoca en liderar  las iniciativas para aprovechar las mejores oportunidades que se presentan. En cambio,  la parte burocrática se encarga de la gestión de oficio de la organización.
El autor, ya para acabar de explicar cómo se ponen en marcha este tipo de organizaciones duales,  señala una serie de principios y una serie de aceleradores que la conforman.

 Los principios son los siguientes:

  • El motor de los cambios importantes debe ser la convergencia de muchas personas y de diversas áreas, no solamente de unas  pocas designadas siempre
  • Una mentalidad de llegar y no de tener.
  • Acciones de la cabeza y el corazón, no solo desde la cabeza.
  • Mucho más liderazgo y no solo gestión.
  • Una alianza inseparable entre la jerarquía y la red, no solamente una jerarquía mejorada.

Los aceleradores son los siguientes

  1. Crear una sensación de urgencia alrededor de una gran oportunidad
  2. Construir y desarrollar una coalición orientadora (una red específica que se  que se encargue de este tipo de proyectos  que requieren más flexibilidad ).
  3. Formar una visión de cambio y de iniciativas estratégicas.
  4. Reclutar un ejército de voluntarios.
  5. Permitir la acción eliminando barreras.
  6. General y celebrar los triunfos a corto plazo.
  7. Sostener la aceleración.
  8. Instituir el cambio.

Pues bien, leyendo esta contribución de Kotter, creemos que lo que estamos  haciendo en el programa Compartim, al mantener 20 grupos  estables de trabajo colaborativo en una organización burocrática, nos obliga a reflexionar sobre cuales  están siendo las claves de su sostenibilidad y si se corresponden con las variables  que señalan los autores que hemos  mencionado: Cabrera, Figueroa y Kotter. Lo vemos en una  futura segunda parte.

Nota: este post se publicó en el Butlletí Gestió del Coneixement 36

En la muerte de Jay Cross

Jay CrossAcabo de enterarme de la muerte de Jay  Cross. A través de uno de una de las personas del grupo EDO  me llega la noticia. Estoy consternado. No me lo acabo de creer. Hasta hace poco era muy activo en las redes.  Leo a través de Jane Hart  este tributo. Impresionante.  En las escasas horas que ha transcurrido el desenlace,  sus múltiples seguidores ofrecen su testimonio  de tristeza y perdida.  Sirva como un pequeño homenaje esta fotografía en la que se le ve como era él. Vitalista y lleno de energía. Junto con Sergio Vasquez que nos presentó, nos animó a continuar con esta experiencia del programa Compartim. Mucho le debemos a su obra Informal  Learning, lo que hemos hecho estos años en el Departamento de Justicia y en el CEJFE. Descanse en paz.

¿Cómo aprenden los mejores?

Els millorsGraells

Si hay dos palabras que en los últimos años  se están promocionando de manera imparable son la emprendeduría y el aprendizaje. Emprender y aprender aparecen cada día en los medios como palabras mágicas que pueden solucionar todos nuestros males (sociales). Y, mucho nos tememos, esta tendencia no va a desaparecer en el corto plazo.

Pero, en esta ocasión,  nos vamos a detener en el  aprendizaje. Y es que nunca antes como ahora se había hablado tanto y con tanta intensidad de la necesidad de aprender. Fue  en el  Informe Delors  el  que ya apuntó el problema de base: la formación a lo largo de la vida ya no es una opción.

Y las razones son muy  claras, entre ellas estas: la penetración imparable de las TICs e Internet, el desarrollo, posterior de la economía del conocimiento y la sobreabundancia de información a la que estamos expuestos.

Tanto es así que podemos decir que uno de los rasgos más característicos de la época actual es la sobrecarga de información. Nunca antes en la historia de la humanidad nuestro cerebro se había puesto tan a prueba para poder procesar esta enorme cantidad de datos.  Y sabemos que aún es pronto para valorar  qué efectos producirá este fenómeno en nuestro cerebro. Pero ya encontramos posiciones muy diferentes: desde las muy  pesimistas hasta las muy optimistas.

Y, además, se da un factor añadido: la crisis de intermediación en la que se encuentran las entidades proveedoras de formación: universidad, escuela, centros de formación corporativa, etc.

Y esto es aún más grave ya que, como decía J. Chambers en su artículo La Sociedad del Aprendizaje, … la explosión del conocimiento impulsada por la potencia de la red para conectar a las personas y difundir ideas, cambia naturaleza misma del aprendizaje. Debemos innovar y desarrollar nuevas modalidades de aprendizaje, tanto formales como informales, que satisfagan las demandas de las sociedades del conocimiento. Los responsables de guiar el aprendizaje deben abandonar la zona de confort e innovar de forma continua para anticipar las necesidades de los estudiantes.

Y en eso estamos. Preguntando, escuchando y reflexionando cómo ser más eficientes en nuestra misión. Y hay varias posibilidades. Julen Iturbe, en un (como es habitual)  excelente post nos hablaba de mejorar nuestras competencias, para ser más eficaces en la gestión de la información, a través de nuevas metodologías y  herramientas tecnológicas. Pero hay muchos más factores implicados. Desde los  hábitos higiénicos (en esta infografía se explican), pasando por los biológicos (mi antiguo profesor Ignacio Morgado nos da muy buenas noticias sobre la bondad del sueño y de la generación de conexiones neuronales a cualquier edad), los más sociales (colaboración, redes, contactos y PLEs para organizarlos), aspectos intermediarios como la emoción y la motivación, etc.

Pero también -y ha pasado un tanto desapercibido-, hay un factor que llamaremos el factor artesanal / personal, y que puede ser desequilibrante (en igualdad de condiciones con los demás).

Por ejemplo, y para ir acercándonos donde queremos, me fascinó esta revelación de Carles Ramió en un apartado de su último libro que titula La importancia del territorio donde uno escribe, dice esto:

Puede parecer una tontería, pero saber encontrar el lugar adecuado para escribir es más importante de lo que parece. Todo lo que publico… lo escribo en mi casa. Y esta elección no ha sido precisamente pacífica; no era lo mismo una habitación que otra, ni siquiera el espacio que ocupaba la mesa dentro de la habitación. Como he cambiado muchas veces de vivienda, cuando busco el nuevo piso de turno, en el que más me fijo es en sí hay una habitación y un espacio donde crea que me voy a sentir cómodo para escribir. Una vez me equivoqué con la vivienda y durante nueve meses no escribí ni una página porque  me sentía incómodo.

  También, recuerdo ahora, la confesión de un amigo investigador que me comentaba que cuando está en la fase documentación para la redacción de un Paper, cada vez que en Internet descubre algo de mucho interés, debía dejarlo inmediatamente e ir al baño;). Recobrado el entusiasmo ya podía continuar.

Pero, más allá de lo acertado -o lo identificados que nos podamos sentir con estas anécdotas-, creo que cada uno de nosotros tiene una serie de técnicas y métodos personales que con el tiempo hemos ido validando.

Debatir sobre todo esto, con personas referentes en sus ámbitos profesionales puede reportar experiencias y conocimientos impagables para todas las personas que quieran mejorar en su aprendizaje autónomo. Recuerdo ahora, por ejemplo, que Manel Muntada, una de las personas invitadas, me comentaba sobre sus horarios de trabajo y de su mejor franja de productividad ( seguramente responsable de su estilo reflexivo,  y siempre atinado  por  personalizado) ,  que ahora no desvelaré- (Estuve pensando -fascinado- sobre ello  mucho tiempo y he llegado a la conclusión de que seré  incapaz de copiar su método;).

También, por citar otro caso, hace unos meses me sorprendió la habilidad de codificación de conocimiento y de organización de múltiples fuentes informativas que posee Marisol López (también invitada).

Pues bien, aparte de estos dos testimonios, para los que estéis interesados, contaremos con otros cuatro más de impacto. Intentaremos que se sientan cómodos y que nos desvelen sus mejores estrategias. Por ejemplo: el secreto de la productividad de  Dolors Reig, o cómo es el   entorno de trabajo de Jordi Graells que la hecho llegar a cotas de liderazgo y de conexiones admirables. Y por último, el caso de Marc Ceron, uno de los altos directivos del Departamento de Justicia que ha hecho una lectura de la organización -y de su gobernanza- más inteligente  y más productiva para sus equipos.

El programa de la mesa redonda es este:

Mesa redonda: ¿Qué os puedo enseñar  de mi aprendizaje autónomo?

Manel Montada Colell Consultor. CumClavis

Marc Cerón Riera Subdirector General de Reparación y Ejecución Penal de la Dirección General de Ejecución Penal a la Comunidad y de Justicia Juvenil

Dolors Reig Hernández Psicóloga social, conferenciante, consultora, profesora en diferentes universidades, empresas, organizaciones y eventos. El caparazón

Jordi Graells Costa Coordinador de Contenidos e Innovación en la Dirección General de Atención Ciudadana y Difusión (Departamento de la Presidencia). Graellsbloc

Marisol López Vicente Directora del Área Digital del Instituto Catalán de las Empresas Culturales (ICEC)

Inscripciones aquí.