Pero vamos al inicio de la historia. Estamos estos días en el CEJFE revisando y replanteando la formación que ofrecemos. Utilizamos para ello estrategias derivadas de la metodología del design thinking (aunque Ramón Sangüesa e  Irene Lapuente  , al seminario lo hayan titulado Mas allá del Design Thinking). En la primera fase estamos  planteado las dificultades y barreras que nos dificultan realizar mejores programaciones. Las ideas que se han generado (muchas y sorprendentes)  dan idea, una vez más,  de la enorme potencia de la inteligencia colectiva y del conocimiento distribuido. Pues bien, uno  de los problemas  que se han expuesto y al  que le estoy dando más vueltas es la discrepancia que ocurre a veces entre lo que demanda como formación la estructura directiva y aquello que desean – y a lo que se inscriben masivamente- los empleados. Simplificándolo mucho, podríamos decir que nos encontramos entre el modelo de  formación clásico por competencias (programar aquello que  necesita el empleado para funcionar correctamente), frente al modelo de autoelección  (lo que se  necesita para  crecer profesionalmente). O sea,  ir más allá del  ajuste necesario con el  trabajo bien hecho para  explorar   otros  espacios  de crecimiento, de creatividad, de reto,  que lleven  el  trabajo y el desempeño profesional a donde nadie lo haya  hecho aún. La exclamación popular: eres un artista, lo has clavao (ya en desuso como decíamos) vendría a reflejar algo de lo que comentamos.

Esta dicotomía, importante para los programadores de formación, la vamos a seguir discutiendo en las  próximas sesiones; aunque , personalmente, siempre he reivindicado para mi y para los demás, ir mas allá: una vez llegado al ejercicio adecuado en tu  profesión te toca inventar, crear, innovar. Una buena programación formativa que ayude a la que ya se  hace de forma personal e  informal, puede ser útil muy útil a  la organización

Nota: aplicado a la gestión de personas, tiene su derivada en la dicotomía entre profesionales exploradores y consolidadores de las que se nutren las organizaciones.

De la imagen: Blog Calidad y Gestión  http://blogs.monografias.com/calidad-y-gestion/2011/03/18/que-es-competencia-toma-de-conciencia-y-formacion/

Reconozco mis limitaciones. Me cuesta trabajo escribir  con la corrección necesaria para transmitir ideas  útiles y  compartir experiencias de valor. Esto hace que la escritura no sea automática y tenga que dedicar tiempo a pulir las entradas.

Cada entrada, de media, me lleva más de dos  horas (descontando la gestación)  y es un tiempo que al final sale del fin  de semana. Pues bien, analizado todo, mirando pros y contras – y ya casi a punto de tirar la toalla- me he puesto a pensar en aquello que más satisfacción me ha producido  cuando hacía entradas de forma más regular: me ayuda  a pensar. De todas las razones que a lo largo del tiempo se han ido aportando para mantener blogs, definitivamente, la mía tiene que ver con esta capa de activación -y de antena- que te autoimpones para exprimir al máximo experiencias y conocimientos. Para mi no es lo mismo leer un libro, mantener una conversación (con un experto, con colegas, con usuarios, etc), descubrir o provocar una novedad profesional,  sin ese  efecto filtro ((auto)explicativo, de comunicación, etc) que te exige explicarlo después.

Pues eso. A mantener el compromiso. Para mi, primero, y para algunos (pero selectos) lectores.

Pues eso también me lo aplico a mí mismo. Una petición de X. Mas  para una publicación  de la UOC me e ha tenido  dos fines de semana bloqueado. Ayer la acabé. La he llamado El aprendizaje está ahí  fuera: la formación corporativa de 2015. Me ha costado hacerla, pero también me ha gustado por lo que supone de esfuerzo y de reflexión sobre la práctica profesional. Lo digo en el artículo: la gestión del día nos mata a las unidades de formación. Y con lo que está cayendo (cambios en el entorno muy acelerados, por ejemplo) no nos lo podemos permitir. O sí, si queremos seguir  en los márgenes. Opción ésta también  respetable.

Sólo adelantaros que me inspirado en esta magnífica intervención de J. Freire (ecosistemas de aprendizaje y tecnologías sociales) en pots de

Donde reivindica la transformación de los centros formativos en plataformas de servicios (él habla de Universidades)  y de R .Tracey cuando habla de la evolución del aprendizaje en el puesto de trabajo en los  próximo diez años

Pronto lo podremos compartir (si la UOC lo publica)

Y tienen  mucho que explicar. Señalo algunas ideas de su  enfoque:

- “La web social traía muchas promesas. Han calado con desigual suerte. Han rebelado nuevas oportunidades y nuevas resistencias…”

- “Diseñar la participación” es un reto fascinante y cada vez más necesario en diversos sectores. La cultura es uno de ellos. 

-“ somos  más maduros, sabemos que la participación recorre un amplio espectro de posibilidades, desde un simple feedback hasta el codiseño y  la coproducción de contenidos…”  

- “De un tiempo a esta parte, con la llegada de las tecnologías dos punto cero, las tecnologías de la colaboración masiva por internet, todas estas preguntas se han vuelto a plantear con urgencia. Muchas veces se han contestado sólo desde la tecnología, reduciendo una rica complejidad de identidades y relaciones sociales productivas a un proceso simple de contribución colaborativa de contenidos, ideas, quizá “feedback”…”

-“ El recurso a las capacidades más superficiales de la tecnología crea una trampa de visión. Así sucede que los proyectos participativos se convierten en poco más que una invitación a la contribución puntual del público…”

“Hay diversas tradiciones de diseño y codiseño con usuarios que parten de un reconocimiento del conocimiento e iniciativa del “antes llamado público”. Desde los patrones de diseño de Alexander y otros en arquitectura, hasta el diseño dirigido por los usuarios o el diseño en la innovación social pasando por las iniciales propuesta de diseño participativo”

Y me gustó el proceso. Basado en la metodología del Design Thinking trabajamos sobre tres proyectos (elegidos de entre una propuesta de más de una docena).La maestría de Ramón e Irene en la conducción de las sesiones  y la gran implicación de los participantes (de mucho nivel como Ignasi Alcalde, entre otros)  configuraron un gran seminario.

Además, en sesiones de tarde, tuvimos la oportunidad de escuchar buenas experiencias de movilización de participación aplicadas (Robert Kertner,  community manager del Tech Virtual) y la estrategia Social Media del CCCB. Una de las intervenciones fue a cargo de Juan Insua , jefe de proyectos del CCCB Lab, la cual me resultó inteligente, fresca y divertida (y pesimista).

(El resumen de la sesión lo encontráis aquí y comentarios en el blog de Cocreating Cultures aquí).

Pero mantener estas estrategias conlleva dificultades y esfuerzo. Por decirlo de esta manera futbolística: los nuevos estilos de juego tardan en ser comprendidos – y adaptados- y hay que ser muy bueno para mantenerlos ante equipos que juegan a no arriesgarse.

Pues bien, el próximo día 21- que no hay partido en el Camp Nou- aprovecharemos para hacer un nuevo Seminario Compartim donde tendremos la oportunidad de escuchar a estos nuevos jugadores que nos hablarán de cómo estan jugando este nuevo partido.  Para ello contamos con Dolors Reig, que presentará el panorama  futuro de estas nuevas profesiones y roles  (aquí un avance), con Steve Dale, que hablará sobre la figura del e-moderador del programa de CoPs más importante a nivel internacional (Reino Unido), con Jordi Graells que reflexionará sobre redes personas y conocimiento y con Carlos Merino, que explicará cómo estas nuevas figuras se integran dentro de los planes estratégicos de las organizaciones para ser rentables. Para completar la jornada habrá también una mesa redonda en la que algunas de estas nuevas figuras nos explicarán sus experiencias: Julio Zino y Susana Gracia (e-moderadores), Selva María Orejón (community manager), Alicia Cañellas (content curator) y Juanmi Muñoz (dinamizador de redes).

(El texto anterior  es una adaptación  de una entrada  en  el bloc corporativo Gestió del Coneixement del pasado dia 31 de septiembre)

Pues fiel a esta filosofía, este año he combinado días de desconexión efectiva (viajes ) y actividades diferentes  como han sido  varias jornadas de formación. Y de esto es de lo que quería hablaros. El pasado jueves y viernes,  después de varios años de ausencia,  he vuelto hacer un curso en el renovado Cibernarium de Barcelona  (edición de video digital con  Pinnacle 14).  Y ha sido  a través de esta gratificante experiencia de aprendizaje como  he vuelto a descubrir que hay centros de formación con un nivel de calidad y enfoque excelente. Ellos mismos ya explican las claves en su web (La programación de Cibernàrium incluye más de 180 actividades diferentes, caracterizadas por:

• Corta duración: Entre 1 y 4 horas, habiendo algunas actividades que son multisesión, con un máximo de 3 sesiones.
• Contenidos prácticos e innovadores: Sobre las últimas tendencias en tecnologías aplicadas a necesidades reales, especialmente del ámbito profesional.
• Horario flexible: Una misma actividad se repite en diferentes franjas horarias para hacerla más accesible.
• Actualizadas: Renovación trimestral de la programación.
• Integradas: Las actividades son organizadas según áreas temáticas y sectores profesionales.
• Diferentes niveles: Desde actividades de iniciación básica hasta formación avanzada para expertos.
• A la carta: La fragmentación de la programación en actividades de corta duración facilita la formación a la carta.
• Gratuidad: La mayoría de las actividades son gratuitas.
• Metodología formativa orientada a la practicidad, la proximidad y los grupos reducidos.
• Equipamientos públicos y de libre acceso.

Aparte, señalar (como gestor de formación me encantó) que el todo el proceso de gestión y evaluación lo tienen completamente informatizado (ni un papel); y se enfocan a proyectos concretos aplicados donde el alumno comienza desde el principio a elaborarlo (no hay aulas tradicionales) .

En fin,  si estáis interesados en capacitación tecnológica,  el Cibernarium es vuestro sitio.

Resumen:

La presente aportación aborda la transformación de la oferta educativa en un centro de formación para empleados públicos a lo largo de estos últimos cinco años. Se muestran, sintetizadas, líneas de evolución ligadas al incremento cuantitativo de la actividad formativa y a la diversificación y personalización de la misma.

Se observa, así, una mayor presencia de nuevas líneas formativas ligadas a la creación y gestión del conocimiento, a la detección de mecanismos de aprendizaje informal, a la transformación de formatos iniciales de e-learning en otros más interactivos y a la cocreación de nuevos contenidos que rentabilizan el conocimiento de los miembros de la organización.

Finalmente, se presenta una propuesta de estrategia de cambio institucional que puede transferirse a otras entidades públicas similares.

Las preguntas que nos hacíamos eran  las siguientes, ¿por qué ha funcionado este repositorio digital  de recursos?  ¿Podrían funcionar otras estrategias similares que amplifiquen aun más las ventajas y beneficios que ahora obtienen? Y,  finalmente, ¿esta orientación puede acabar por convertirse en la opción de formación preferida  y más valorada por los directivos?

Para contestarla vamos a ir por partes. Nos vamos a detener primero  en la variable principal que valoran los directivos: su  tiempo. Todos sabemos que las formulas formativas que vinculan la formación a formatos tradicionales de cursos a través de  mañanas, tardes o fines de semana  presenciales no están funcionando muy bien.  En  cambio vemos, que no por eso dejan de estar preparados y no se quedan obsoletos. ¿Cómo lo hacen?  Muy sencillo: se buscan la vida de tres maneras: aprenden y mejoran haciendo ya su  trabajo, recurren a Internet  de forma cotidiana  y , además, utilizan  a su pares  (redes) en caso de dudas adicionales. Viene a ser una rara mezcla de learning by doing, aprendizaje social en redes  y aprendizaje informal. ¿Que debemos aprender de esto los responsables de formación? Algo evidente: que debemos ir a favor de  la marea y no contra ella. De lo que deducimos,  que  es muy probable que las actuaciones que debamos ir configurando van a estar relacionadas tanto con la mejora de lo que ya hacen  como usuarios como con una intervención diferente  y más decidida   en relación al conocimiento,  que ahora ya lo entendemos como flujo y relacional. Por ejemplo (y las mezclo todas):

-Interviniendo activamente fuera de nuestro ámbito natural de aula (o espacios reglados  virtuales de aprendizaje) centrando nuestros esfuerzos  en mejorar las  arquitecturas de circulación del conocimiento  (creación, difusión, distribución, apropiación, etc )

- Interviniendo  para   que los usuarios  sean mas eficientes en el  uso de internet como canal formativo mejorándolo a través, por ejemplo, de  PLES (entornos personales de aprendizaje).

-Configurando  repositorios de información actualizada utilizando filtradores (curators) ad hoc (¿reconvirtiendo formadores?)

- Ofreciendo sesiones de especialización  puntuales  y a  medida  a través de expertos en su área de mejora.

- Habilitando espacios de intercambio por círculos de interés de fácil acceso y bajo  compromiso  de permanencia  (sólo cuando lo  necesiten)

Creo que algunos de los ingredientes que he mencionado están ya presentes en la formación permanente de los altos directivos. La pregunta que se deduce de todo lo anterior – y me voy al titulo del post-  es la siguiente: ¿si es bueno para los directivos  porque no va ser bueno para el resto de aprendedores?   (aprendedores en el sentido que usa  Jose Enebral  -al que aludí en la entrada anterior -, y que hace  referencia a aquellos usuarios altamente activos y autónomos en la programación de su  formación). O sea receta no apta para usuarios  reactivos, noveles, pasivos o no interesados).