¿Qué me pasa, doctor? (Clínica de comunidades de práctica)

A continuación reproduzco artículo íntegro del Newsletter 16 Compartim que aborda un nuevo espacio de trabajo, reflexión y mejora de la CoPs a través de un proceso de aprendizaje guiado de comunidades expertas hacia las que necesitan mejora. Creo que es un proceso innovador en un campo que ya se publica mucho y (a veces) repetido y sin demasiado interés. Juzgad vosotros mismos.
———————————————————————
Este año 2013, en el programa Compartim, con la incorporación de nuevas comunidades y con el seguimiento y fomento de otros grupos de trabajo colaborativo (sean comunidades de práctica o grupos de trabajo ad hoc), estamos recibiendo numerosas consultas de los líderes de las comunidades sobre lo que podríamos llamar diagnóstico y evaluación de mi caso. La pregunta, frecuentemente, se verbaliza en estos términos: no lo entendemos, hemos seguido las pautas y normas que han funcionado habitualmente para impulsar otras comunidades y grupos de trabajo colaborativo y no nos acaba de dar resultado. Estamos estancados y algo frustrados, ¿qué podemos hacer?

La respuesta, como es normal, varía en cada caso. Estudiamos conjuntamente con las personas que piden apoyo los indicadores de actividad de su comunidad y hacemos una revisión de cada uno de ellos. A partir de ahí, y considerando que cada comunidad, por el contexto en que se desarrolla y por las personas que forman parte, es única, establecemos varias vías de intervención. Estas son las fases por las que pasamos:

1. Objetivación de la problemática

De acuerdo con el informe de la persona que pide consejo, concretamos todos los factores implicados en el proceso anómalo que relata. Frecuentemente nos encontramos con algunas de estas situaciones:

- Bajo compromiso de los entusiastas.
- Baja implicación de la comunidad amplia (el colectivo profesional de referencia): escasas consultas y aportaciones a la plataforma tecnológica.
- No progreso en el entregable de conocimiento comprometido (recordemos que en el programa Compartim la mayoría de comunidades de práctica se enfocan hacia la creación de nuevo conocimiento).
- Desacuerdo entre el avance del entregable y los objetivos estratégicos inicialmente previstos.
- Dificultades en la interacción del grupo de entusiastas y no adelanto del trabajo en las reuniones presenciales.
- Dificultades en la concreción definitiva del foco de trabajo a desarrollar (enfoque del tema a tratar).

2. Intervención

De acuerdo con la problemática detectada, fijamos una línea base donde se comparan los indicadores de la comunidad con las dificultades existentes con el resto de comunidades. Para obtener esta información nos es muy útil la base de datos que hemos elaborado a partir de un formulario Google Form (se puede consultar al final de este artículo). De esta manera, obtendremos una apreciación más objetiva de lo que se puede esperar o no. O, lo que es lo mismo, nos movemos en territorios por los que otros ya han pasado y no en parámetros ideales o deseables, estableciendo que la media de todos los grupos puede ser el mejor estándar de comparación.

Posteriormente fijamos dos líneas de intervención complementarias:

- Por un lado, se inicia un proceso de acompañamiento que se concreta en varias reuniones entre los responsables del programa y los líderes de la comunidad. La forma más habitual es un proceso muy parecido al coaching y, en concreto, al coaching colaborativo. Este proceso también podríamos identificarlo como muy cercano a las metodologías apreciativas, caracterizadas estas, por una relación entre iguales marcada por la curiosidad, la exploración y la confianza en los recursos de las personas y las conexiones personales. Por otra parte, el proceso de acompañamiento del entrenamiento colaborativo está caracterizado por un estilo de diálogo, un diálogo generativo en el que las preguntas (apreciativas) orientan el proceso de co-creación creativa para encontrar alternativas y posibles soluciones.

Por la experiencia que acumulamos, el simple hecho de hablar e introducir voces nuevas y externas contribuye a una mejor comprensión y, posteriormente, a la introducción de los nuevos elementos dinamizadores.

- La segunda línea de intervención, continuación de la anterior y que sigue el mismo estilo de relación y comunicación, pero con diferentes actores, la podríamos llamar y tú, ¿cómo lo haces? En ella interactúan los líderes de dos comunidades: la que lo hace bien y la que se encuentra bloqueada. Es un proceso más complejo por la interacción abierta que se pone en marcha, pero potencialmente más rico y eficiente. Algunas de las razones por las que funciona esta segunda línea de intervención son claras:

- Es un proceso puro de transferencia de conocimiento.

- Es un proceso de aprendizaje social. Unos aprenden de otros mediante experiencias reales y vivenciales (aprendizaje significativo).

Además, es un proceso sin coste económico, que aporta reputación a aquellas comunidades y líderes que lo hacen bien, y crea red entre comunidades de práctica.

Dejamos para un próximo artículo alguno de los problemas y las soluciones que mejor han funcionado. Un clásico, evidentemente, se sitúa en la dinamización e implicación de la comunidad amplia. El punto de partida ha sido la revisión de esta plantilla de Michael Norton Online facilitador Self Assessment (traducida del inglés al catalan)

Las preguntas de los mandos intermedios.

Cuando nos referimos a los aspectos relevantes relacionados con la puesta en marcha de comunidades de práctica en las organizaciones, inevitablemente sale a debate el papel de los mandos intermedios. Esto fue así (planteado por sus responsables desde una posición muy meditada de integración activa) en las CoPs del Gobierno de Canarias, -a las cuales en los próximos días me referiré-), y ha sido así hoy. Escenario: Universitat de Barcelona. Asistentes: más de 100 mandos intermedios del PAS (Personal de Administración y Servicios). Unidad Directiva impulsora: Vicerrectorado d’Administració i Organització (Carme Panchon, que como buena pedagoga -y persona inteligente- sabe por dónde comenzar;) Ponentes: Mario Perez-Montoro, como profesor de la UB y con gran recorrido en el diseño y despliegue de CoPs (fue responsable de una de las primeras CoPs del Compartim en 2006), Dani Gimenez de l’Agencia de Protecció de Salut de Catalunya (cada día es mejor comunicador) y yo mismo.
La sesión ha transcurrido con normalidad. Tres horas de exposición vía (inevitable) ppt y, luego, el debate y las preguntas. La parte interesante, sin duda, se ha suscitado aquí, en las preguntas. Un público formado muy mayoritariamente por mandos intermedios debía de tener, forzosamente, una posición propia delante de los planteamientos colaborativos. Recordemos que son ellos los que tienen que lidiar con el día a día de las personas de base (entusiastas) que forman la masa crítica de participantes en CoPs y asegurar el seguimiento/cumplimiento normal de la actividad de la organización. Ese es uno de sus cometidos. Las CoPs, por propia naturaleza se mueven mejor en ámbitos de flexibilidad/horizontalidad fuera de las rigidices de la verticalidad de la organización clásica (como es este caso de la Universidad).
Pues bien, la mayor sorpresa ha estado, precisamente, en la no pregunta sobre esto: creo que implicados los mandos intermedios desde el principio en el proyecto (visión aportada por Carme Panchon), no se genera-tanta- resistencia. Buen inicio por tanto.
Y ahora me referiré a las preguntas. Señalo tres:
- ¿Cómo se articula un proceso colaborativo según diferentes necesidades de la organización y de las personas? ¿Desde aspectos más informales que no necesitan mayor formalización (redes de contacto y compartición sin mas) hasta grupos de trabajo adhoc (que acaban, casi siempre, con un entregable de conocimiento)?. Es una pregunta muy procedente por lo que tiene de clarificador sobre el continuum que se da en el trabajo colaborativo, y por lo que aclara en la hoja de ruta de posibles participantes. (Te avisa donde te metes previamente).
- ¿Necesitamos hacer una auditoria del conocimiento de la organización (un mapa del conocimiento crítico) antes de implantar las comunidades? Mi respuesta ha sido contundente. El mejor síntoma de los problemas de conocimiento de la organización pasa por la detección de los problemas recurrentes. A partir de aquí las personas implicadas van a tener, si se las organiza en CoPs, por ejemplo, las respuestas mejores para resolverlos.
- ¿Todo se puede resolver vía CoPs? ¿Incluso aquello más estratégico marcado como tal por la alta dirección? Pues depende. Le he puesto ejemplos de líderes relacionales que confían plenamente en los profesionales de la organización y que esta confianza les es devuelta ampliamente aportando valor también en esos aspectos. (La empresa somos todos).
- En fin, veo un muy buen inicio en estas CoPs del PAS de la UB. Mucha suerte Carme.

Colaboración, Serendipia y Aprendizaje en Expoelearning 2013 (1 de 2)

 Todo esto lo vamos a encontrar en la edición de este año de Expoelearning. En un momento lo explico. Antes una reflexión previa. Siempre me ocurre, cuando llegan estas fechas, que me digo a mi mismo que este será el último año en el que me comprometo programar un evento de aprendizaje fuera de mi contexto laboral y geográfico y de forma desinteresada.  Creo tanto en las oportunidades de aprendizaje a través de la colaboración -y de la maximización de las oportunidades de serendipia-, que me dejo convencer y considero desagradecido dejar pasar oportunidades.

 Este año, por ejemplo, la Jornada de Administración Pública que ya era tradicional en el Expoelarning se ha acabado convirtiendo en un evento abierto sobre Social Learning en el que se combinan tres tipos de actores: Empresa, Universidad y Administración Pública.  El reto era considerable: preparar una programación atractiva en base a participaciones desinteresadas e interesantes (prescindiendo de ubicación geográfica o de nivel jerárquico, y en algunos casos, no relacionados totalmente con formación en sentido estricto) que compitiera dignamente con los múltiples eventos que ahora abundan.

 Pues este año, ya hecha la programación, podemos decir que hemos conseguido lo que nos proponíamos. El cartel de ponentes es bueno. Tendremos oportunidad de escuchar experiencias muy variadas que a buen seguro activarán esos resortes (mágicos) que producen las ideas y el aprendizaje.

 Y es desde este punto que vuelvo a hablar de colaboración (y agradecimiento). Salvo contadas excepciones (este año dos) todas las personas a las que les he pedido su participación han respondido de forma entusiasta. Los que nos movemos en la formación sabemos que la colaboración es la materia prima que cimenta el aprendizaje. O somos coherentes o no somos nada. Así lo veo yo.  Gracias, por tanto. Y cito a los ponentes por orden de aparición:

 Sergio Vásquez: Puedo decir que es una de las personas más inteligentes que conozco. Y valoro especialmente que no se va por las ramas. En su labor de docente y de consultor no defrauda nunca. Y no es a base de decirte lo que quieres escuchar. De él aprendimos en el programa Compartim los fundamentos de las CoPs y, sobretodo, táctica y estrategia. Hablará de MOOCs, creo que su punto de vista sobre el tema es maduro y sabe discriminar el grano de la paja (en este tema hace falta).

 Eva Navarrete. En el Servei de Formació de la Diputació de Valencia no paran. Eva Navarrete y su equipo son incansables. Desde CoPs  como nueva formas  de aprendizaje  hasta aportaciones de buenas prácticas para la dinamización de entornos  on line,  vía colaborativa. Lo tocan todo y bien.  En esta entrevista lo explica.

 Mar Herrera (y Paco Lama). Han sido la sorpresa de este año. Inmediatamente que los conocí pensé que hay materia prima para innovar en formación. En el Instituto de Formación Publica de Andalucía lo están demostrando. Tienen productos muy consagrados como la formación directiva, pero están probando otros (la reconversión de formadores internos través de espacios como comunidades de practica) tiene mucho recorrido. La satisfacción de los participantes (fui testigo) desbordaba la sala. En este programa contaron, por ejemplo, con una de las mejores y más disruptivas ponentes de la JAP 2012, María Acaso, autora del aprendizaje de lo inesperado. Si son capaces de contactar con María (ahora en Estados Unidos con una beca de investigación ) y dejarse llevar por su manera de entender la educación, los alumnos de IAAP están en muy buenas manos.

¿Rollo Testigo Jehová para captar adeptos a las CoPs?

Lo confieso, me fascina estudiar todo lo relacionado con los intentos de poner en marcha CoPs que no prosperan. Soy de la opinión que es ahí donde más se aprende. En el taller 2 de la Jornada del día 4/12 hubo una novedad que no había aparecido en sesiones previas. La responsabilidad del e-moderador como conector. Tuvimos  la suerte de contar con  grandes e-moderadores que se interrogaron sobre ello.

La intervención inicial de Jose Nuñez, primer e-moderador de la CoPs Psicòlegs enmarca el debate (cito textualmente)

¿Qué ha pasado para que en un colectivo con un campo de trabajo tan extenso y rico como el de la psicología en el ámbito penitenciario no hayan prosperado ? Son muchas y variadas las posibles explicaciones, y éstas pueden fluctuar desde la responsabilidad personal de los moderadores encargados de conducir la comunidad, hasta la responsabilidad colectiva de los profesionales participantes y no participantes, o incluso la ingenuidad bondadosa intrínseca al propio concepto de comunidad de prácticas aplicada en el contexto de la administración pública.

Pues bien, ahora sin ánimo de analizar todo lo que se dijo (en breve codificaremos los contenidos del taller y haremos una publicación) me detengo en algo que llamó inmediatamente la atención al público asistente. Señalando la responsabilidad del e-moderador, Jose Nuñez se preguntaba si, quizás,  les había faltado algo tipo rollo testigo de Jehová para captar mas entusiastas :¿ir despacho por despacho,  abordando, a la gente para convencerlos?.

La pregunta no es banal. Dice mucho del compromiso del que la plantea (en este caso, recuerdo tanto  a Jose Nuñez, como a JM, su substituto, como excelentes e-moderadores, que no ahorraron nunca esfuerzos en su trabajo) y es lógico llegar, en ese nivel de exigencia, a plantearse acciones tan agresivas como la captación puerta a puerta.

El debate que se generó llevo las cosas a su sitio. Sandra Sanz, que generosamente nos acompañó como experta, inmediatamente apuntó: si el tema/problema que trata  la CoP no es tan potente como para aglutinar  de inmediato a una masa critica de entusiastas que haga de motor,  no vale la pena seguir intentándolo  Con una puntualización, Sandra -añado yo- , a veces hay que ayudar desde la cocina a acelerar el proceso. Y en eso estamos, anunciamos próximo evento sobre ingredientes aceleradores en losprocesos de constitución y mantenimiento de  CoPs. Será como una réplica a este nivel de autoexigencia tan elevada que mantenemos con nosotros mismos. Quizás en la primavera. Abriremos la participación a todo tipo de comunidades de práctica.

Si funciona, no lo toques.

VII Jornada Compartim

Veníamos buscando una respuesta a la pregunta ¿Qué hacer con las comunidades de práctica maduras?, y para ello organizamos toda una tarde de talleres (6) dos ponencias  de lujo (Virginio Gallardo y Gabriel Ginebra), convocamos a 12 e-moderadores como ponentes de los talleres, a  mas de 16 expertos para escuchar su opinión, y sobre todo,  a muchos asistentes . No digo que nos lo pudiéramos haber ahorrado: en  esta exuberante y generosa codificación de conocimiento -que nos hará reflexionar mucho en las próximas semanas-, está la prueba. Lo que apunto es  que en los dos primeros minutos de la Jornada, el Director  del CEJFE, lo resumió en una frase. Enseñando al publico su reloj dijo: “mireu,  les CoPs són com un rellotge, si funcionen no las toqueu” (las Cops son como un reloj, si funcionan nos las toquéis). 

Nada que añadir. A veces vales mas una mirada  sabia y natural (y poco contaminada de tecnicismos de bajo vuelo) para saber el camino. Para mi fue (lo admito, Xavier) una lección impagable (otra más).

En lo que se refiere específicamente a la Jornada, señalaré sólo tres cosas:

1-  Notable la  asistencia del público. Todo y que del total  de inscritos  iniciales (134)   nos quedamos finalmente en 77. Esa cifra  nos reafirma que las sesiones de tarde, y fuera del horario laboral,   tienen futuro. Acuden los verdaderamente interesados y el nivel del debate y de compartición  de conocimiento es más alto y de calidad.

2- Buenos ponentes. Las intervenciones  de Virginio Gallardo  y Gabriel Ginebra, aunque cada una a su manera y con filosofías muy distintas, se complementaron. Virginio apuntó de forma contundente lo que reportaría  la reconversión de las CoPs tradicionales (mas amables y con menos pretensión de estar alineadas con el negocio) en CoPs de innovación. Éstas, las define, como más pegadas a lo que importa de verdad en el balance de beneficios de la organización. Para pensar. Gabriel, en cambio, y muy en sintonía con su última obra   El Japonés que estrelló el tren para ganar tiempo, nos habló  de la organización barroca (¿ineficiente por  recargada?), y de su contrario, la operación bikini:, o volvemos a lo que importa de verdad, con lo que tenemos (las personas reales) o permaneceremos constantemente insatisfechos, frustrados, estresados…Puro sentido común que el Management  (con  mayúscula) no  ha sabido ver.

- Conocimiento  en estado puro en los talleres. A partir de mañana ya estarán disponibles las grabaciones de los  seis talleres. Podremos ver lo que han dado de si. En las dos a las que asistí (las CoPs que fracasan y las CoPs puras y ortodoxas) recomiendo ver la secuencia completa de ambas para sacar conclusiones que se completan y enriquecen . Como era de esperar la asistencia al primer taller (fracaso de las CoPs) fue muy numerosa. Soy de los que piensan que  donde se aprende  de verdad es en la buena gestión de los  errores (aquí lo explica Martinez Aldanondo).

De todas maneras y haciendo una reflexión general (y un poco autocrítica) , lo que nos propusimos en los talleres era demasiado ambicioso (aunque necesario y había que intentarlo):  dar nombre y establecer categorías (¿reducir  a palabras?)  de procesos muy vivos que no responden a categorías  y etiquetas inventados previamente. Con la salvedad  de las  CoPs que, o bien no se inician, o bien lo dejan por  desistimiento, el resto de itinerarios de los que llamamos CoPs (mejor emplearíamos las palabras trabajo colaborativo) ofrece múltiples  interpretaciones y no responde a patrones simples. Por ejemplo, propusimos la palabra mitosis   para explicar como podrían reproducirse comunidades en una grupo profesional, y Julio Zino, con  muy buen criterio,  nos hizo ver que haríamos  mejor si empleáramos las palabras  procesos fractales. En fin, vamos a visionar los talleres y continuaremos reflexionado sobre todo ello.

Lo damos todo… (en CoPs)

Si, este año -y ya van siete- volvemos a celebrar una nueva Jornada Compartim.  Y -a propósito de esta experiencia acumulada-, muchas veces me preguntan  sobre   lo  más importante de esta propuesta de valor  basada en el conocimiento interno de las personas, que es el Compartim, ¿cuál seria? Sin duda, respondo: el haber sobrevivido. Algo tendrá de valor el programa como para seguir en la brecha después de tanto años (con lo que está cayendo).

Y  siendo un poco mas preciso en la respuesta: ¿cómo – y en que condiciones-  ha sobrevivido la experiencia Compartim? Precisamente,  para contestar esta pregunta vamos a dedicar toda la Jornada  del próximo día 4 de diciembre.

Venimos observando que cada agrupación  en trabajo colaborativo (las inicialmente llamadas CoPs)  pueden optar por una evolución diferencial. De todas las CoPs que a lo largo de estos años hemos observado, no hay dos itinerarios iguales. Cada una de ellas ha tenido y tiene su propia historia y evolución. No obstante,  y a fuerza de (per) seguirlas llegamos a la conclusión  que pueden darse  patrones comunes propios de este  ecosistema de cultivo tan particular como es la Administración Pública.

Y a eso vamos.  Los desarrollaremos en seis talleres el dia cuatro de diciembre .

1. El fracaso y  la  desaparición prematura. Es la más  frecuente. Y lo decimos tanto por  nosotros (CEJFE/Departament de Justicia) como por  tantas otras  organizaciones públicas a las que hemos ayudado , y no ha podido ser. Para hablar de ello nos acompañaran antiguos e-moderadores que han tenido  la gentileza de acudir a nuestra llamada (por segunda vez). Especialmente es de agradecer la presencia de Jose Nuñez, PedroAlbino, JM Capdevila y Carles Folch del Departament d’Agricultura .
2. La integración natural en la organización.  En su día ya reflexionamos sobre esta variante (podéis leer el post aquí). Para mi es la salida mas elegante. En esta lógica, el objetivo ideal seria que toda CoP, en su seno,  se armara –por decirlo con estas palabras- de una formula –un gen- de autodestrucción después de un tiempo prudencial. Tanto  porque han tenido   éxito (es el caso que Rosa Aragonés nos explicará)  como por  fracaso (por  merecido).

1.  Espacios de aprendizaje y reflexión a través de entornos personales y profesionales de aprendizaje. En algunas comunidades no se ha ido mas allá. Todo y que en todo grupo colaborativo el aprendizaje se supone por  defecto, en algunos casos se muestra como la razón principal de la viabilidad del grupo. Joan Galeano nos explicará porqué, y debatiremos si podemos admitir esta opción como una propuesta de valor similar a las otras que si presentan productos tangibles de conocimiento. Lo veremos.

1.  La CoP y el efecto mitosis. En este caso nos ha sorprendido esta evolución. No está documentado un proceso similar en la literatura sobre CoPs , pero creemos que merece ser debatido y tratado por los e-moderadores implicados y por los  expertos invitados. Intuimos que hay algo de esto: la CoP como dinamizadora del grupo profesional, en el que vemos agrupación y desagrupación de sus miembros en torno a temas de conocimiento , pero con cadencias y flujos particulares.

1. Las CoPs ortodoxas. Si, aquellas en las que Etienne Wenger (y Sandra Sanz;) se encontrarían cómodos. Y las reconocemos por  la pasión, y por  la alta interacción, y por  la práctica (autentica)  profesional que los une,  aglutina y los identifica. En fin, hemos puesto  en la Jornada dos ejemplos que pueden representar todo ello: monitors artístics y tècnics esportius.

1. El pragmatismo. Es un itinerario  claro, repetido y necesario: las  CoPs asumiendo proyectos aplicados como grupos de mejora e innovación.

También contaremos,  como un extra de la Jornada,  con dos ponentes de lujo: Virginio Gallardo que  al inicio nos hablará de Porqué las CoP se convierten en el centro de la Organización y Gabriel Ginebra que nos desvelará, por fin,  la incógnita de ¿Por qué un japonés estrelló un tren para ganar tiempo?

Y ya para acabar,  y con infinito agradecimiento,  contaremos en calidad de expertos (y amigos) de las personas que con su inteligencia y su  apoyo han sido responsables de que lleguemos  a esta madurez. Entre ellos:

Jordi Graells

Sergio Vásquez Bronfman

Mario Pérez-Montoro Gutiérrez

Sandra Sanz Martos

Francesca Cañas Ortiz

Paco Molinero Ruiz

Aleix Barrera Corominas

Carles Folch Castell

Dani Giménez Roig

Blanca Rigau Pellissa

Laura Rosillo

Ignasi Alcalde Perea

Miren Fernández de Álava

David Rodríguez Gómez

La muerte plácida de las comunidades de práctica.

Hace unos días celebrábamos un seminario de trabajo con los e-moderadores del programa Compartim. El objetivo principal era valorar como había ido el año 2012 y preparar la Jornada del día 4 diciembre. Teníamos una serie de temas propuestos para profundizar y asignar grupos de trabajo para su desarrollo cuando saltó la sorpresa. Creo que fue en el primer bloque de intervenciones cuando tomó la palabra Rosa A.   e-moderadora de la CoP Assessorament Penal (la componen unos 40 psicólogos y psicólogas) y empieza de esta manera: “Lo siento compañeros pero hasta aquí hemos llegado. Nuestra CoP lo deja”. He de decir que no hubo cara de sorpresa ni de asombro por estas palabras. En los tiempos que corren, todos pensamos que vendrían a ser razones de tipo coyuntural y recurrente: cansancio, fatiga, estrés organizacional, falta de tiempo e incentivos, etc. Nada extraño. Pero no, la sorpresa vino por como lo argumentó en razones mucho más inesperadas: ya no necesitamos la comunidad de práctica, nos es totalmente prescindible y en ocasiones incluso un estorbo.  Y, efectivamente, como era de esperar, esta intervención modificó –por decirlo con estas palabras- el debate posterior. Os resumo a continuación las explicaciones que ofreció la e-moderadora:

1- Llevamos ya varios años trabajando y nos hemos dotado de   diferentes herramientas    técnicas que nos eran necesarias.

2- Hemos explorado también la potencia de las narrativas digitales para comunicar el producto y extenderlo entre la propia CoP y fuera, a otros profesionales implicados.

3- Ahora seguimos trabajando, incluso en mejores condiciones, pero ya no necesitamos una estructura de refuerzo como la comunidad de práctica. ¿Por qué? Porque hemos integrado de forma natural la necesidad de compartir y crear conocimiento y nos hemos dotado a través de la dirección (nuestro jefe) de espacios y recursos para ello .

Como os podéis imaginar el debate fue intenso y pudimos escuchar intervenciones y preguntas, básicamente, de este tipo:

- ¿De verdad nos os aporta  nada la comunidad de práctica?

 Se mantuvo firme en lo sustantivo. Hemos introducido de forma natural el trabajo compartido y la reflexión entre todos que no necesitamos otro tipo de estructura que la que ya tenemos. Ante la insistencia del resto de moderadores, finalmente, acabo concediendo que en estas circunstancias (y casos) de organizaciones maduras en conocimiento, si que es útil contar con una estructura externa que te ponga plazos y te exija compromisos (publicación del producto y ponencias en Jornadas de Buenas Practicas). Y también, como no, que te   apoye con expertos externos y metodología cuando se necesite. Como vemos, nada sustantivo.  La pregunta es: ¿nos convertimos en meros aceleradores de conocimiento en estos casos? Y había más de un caso en la sala.

El debate ni mucho menos lo hemos cerrado. Nos hemos emplazado el próximo 4 diciembre para volver a hablar de todo esto. Rosa A. se comprometió a desarrollar un taller abierto para aquellos que estéis interesados.  El programa, junto con esos otros puntos que teníamos previsto, en breve lo publicamos.

¿Cómo generalizar las rutinas de trabajo colaborativo en las organizaciones?

A esta pregunta nos vamos a dedicar en el programa Compartim en este inicio de temporada –ya la octava-. (La semana próxima sale un nuevo boletín Compartim donde tendremos oportunidad de reflexionar más a fondo).

De todas maneras y volviendo al titulo de esta entrada, tenemos la percepción que el trabajo y el aprendizaje colaborativo a través de comunidades de práctica tiene un techo ¿límite? en  las organizaciones (publicas). Después de haberlo practicado intensamente y haber reflexionado mucho sobre ello estamos llegando a diversas conclusiones que  debemos poner a prueba. Una que ya sabíamos: las CoPs no son para todo el mundo. Debe   existir una    dinámica favorable entre necesidad/inquietud del profesional por  mejorar   su trabajo; y a su vez,  la organización debe dejar ( confiar)  en estas   iniciativas (más  autónomas) y reforzarlas. Y la otra, que todo este cultivo de CoPs tiene un techo. No sabemos aun si será el 15 %  -como puede ser nuestro  caso- o un promedio  mayor. Pues de eso se trata. La pregunta, por tanto, que tenemos que responder en este trimestre serán de este tipo:   ¿se puede progresar aun más? O dicho de otra manera, ¿se pueden generalizar las rutinas de trabajo colaborativo a toda la organización? ¿Incluso en  aquellos espacios que se han probado poco propicios? ¿Es mejor no insistir y conformarnos con que se mantenga los que ya hay funcionando? Pues bien, como decimos, las próximas semanas las vamos a dedicar a confeccionar una agenda posible de trabajo. Y hay  iniciativas que nos pueden    servir. Por ejemplo,  cosas que se han hecho fuera.  Hemos recuperado un artículo de hace 10 años de Graciela Falivene (Responsable de Innovación en el  INAP  de Argentina)  en el que en una situación como la nuestra, de gran crisis económica, apostaban por dos vías principales como alternativa  inteligente y eficiente  a la formación clásica: por un lado fomentar  comunidades de práctica como  motores  de innovación y aprendizaje; y del otro,  dedicar recursos y atención   a la transformación de los directivos (las gran pieza clave) en mánagers (¿cohaches?) de la formación y aprendizaje de sus empleados (y del sostenimiento de las CoPs). Son ideas muy sugerentes. En nuestro caso hemos probado con CoPs, pero en cambio -y me temo que es muy difícil    en todas las  organizaciones burocráticas-,   los directivos no se introducen – con excepciones -  en  ese rol de manager. Pero a lo que íbamos, se trata de    reflexionar sobre como ir más allá del techo actual en el que algunas de las comunidades se han instalado (otras -pocas-en cambio, han   producido lo que  llamamos un proceso de mitosis difundiéndose por la organización. Un camino, efectivamente, pasa por seguir trabajando con   los mandos intermedios y directivos. Pero ¿hay otros? La respuesta, obviamente, es si. Y está en los empleados. El cómo vamos articular este proceso lo trataremos en el   siguiente post.

Comunidades de práctica y crisis económica.

¿Están siendo afectadas las comunidades de práctica por la crisis económica? Esta pregunta nos la venimos haciendo de forma habitual en los últimos meses. La premisa es simple: si  en la Administración Pública todo está afectado, por qué razón las comunidades de práctica tendrían que estar exentas?. La pregunta, creemos,  es pertinente y no ofrece una única respuesta.

Vamos a tratar de contestarla a continuación y lo vamos a hacer  utilizando los elementos que han aparecido en el último año  en el programa Compartim . Estos elementos los  vamos a clasificar en aquellos  que dificultan y aquellos  que apoyan. Al  final del artículo  haremos balance y contestaremos la pregunta inicial. Vamos a ello.

• Elementos nuevos que dificultan.

 Señalamos los tres  más importantes:

 1-     Disponibilidad de tiempo: ya le decía la canción, en época de dificultades no es tiempo para la lírica. Los profesionales, en  su conjunto, priorizan ahora más que nunca las tareas que tienen encomendadas con una fuerte presión. Suelen ser demandadas por la vía  tradicional. Y esto, como sabemos,  no se puede dejar para mañana,  ni en virtud  de una futura y eventual mejora. Lo que hay que hacer hay que hacerlo  ya. En este contexto,  el excedente de disponibilidad  que había favorecido el mantenimiento de  algunas comunidades de práctica, ahora no va a ayudar.

2-      Disponibilidad entusiasmo: es compañero del anterior. Salvo casos excepcionales (hablaremos de ello después) el entusiasmo del conjunto se resiente y pierde fuerza. Por decirlo así: o  estás en una época de consolidación de  la CoP  y  ya has integrado la mejora que proveen   en el tejido organizativo y institucional ;  o no vas a resistir el empuje de las nuevas exigencias de menor disponibilidad de tiempo y espacio

3-       Disponibilidad de presupuesto: no hay ni que explicarlo. Por decirlo de forma elegante: es época de hacer más con menos.

• Elementos que apoyan: también señalamos tres:

1-     Elaboración propia de materiales y soluciones ad hoc a problemas y  dificultades de la organización.  Es un clásico ahora redescubierto. Más allá de coyunturas difíciles, siempre hay una potente respuestas de las  personas  (comprometidas, entusiastas) delante de los retos y dificultades. O esto se apoya desde la organización (con tiempo y atención) o las respuestas provendrán de fuera. Esta es la gran fuerza de las CoPs: siempre vamos a encontrar personas inquietas que están  dispuestas a la colaboración para mejorar el trabajo que hacen.

2-       Refuerzo  de microclimas organizativos de actividad vinculados al conocimiento. Derivado de lo anterior y como elemento coadyuvante, en los espacios de trabajo donde se instalan estos procesos vinculados al conocimiento, se acaban reforzando vínculos y redes entre las personas que mejoran su   capacidad profesional.

3-       Innovación y  emprendeduria. Es el espacio natural de los profesionales inquietos y allí donde la organización puede esperar que nazca la innovación yla mejora. Directivos sensibilizados lo han entendido  así y están dando protagonismo a los profesionales para que se organicen en CoPs -o bien, en grupos de innovación-.

Todos estos factores mencionados, en una reciente jornada de trabajo con e-moderadores, dirigida por Ramon Sangüesa e Irene Lapuente, fueron puestos a prueba. Se trataba de  reflexionar sobre los procesos de co-creación en el programa Compartim siguiendo la metodologoa del Design Thinking. En una fase inicial de la sesión les pedimos a los e-moderadores que listarán e hicieron balance de aquello que había resultado positivo y de aquello que no lo había sido tanto, y que había que revisar.

Las siguiente gráfica  presenta las conclusiones del seminario. En verde los aspectos positivos y en rojo lo que hay que mejorar (o aquello que preocupa)

Lo claramente positivo (color verde) venía relacionado con los productos realizados (temática) y con la vertebración de espacios de conocimiento y mejora (retorno  personal y  de grupo)

 

 

 

En cambio, aquello más preocupante (color rojo) se relacionaba con la participación del resto del colectivo profesional (demandas de participación de los e-moderadores en algunos grupos  que no tenían respuesta );  el desasosiego que esto les producía (balance entre demandas y respuestas) y las dificultades de la organización para liderar definitivamente estos procesos de conocimiento y trabajo compartido.

Balance: volviendo a los orígenes.

Podría decirse que el papel que  la crisis económica en estos momentos está jugando es el de filtrador. Una de las lecciones que nos está dejando la crisis en relación a las CoPs  es que la apuesta masiva por instalarlas como una herramienta común  (para todos), no es  realista. Las comunidades de práctica que van a sobrevivir serán aquellas que se apoyen  en temáticas y contenidos en los que trabajan y que generan entusiasmo  (nada nuevo desde E.Wenger). En cambio  aquellas más  dependientes de presupuestos adicionales y de motivaciones externas (más artificiales) van a quedar defraudas (desasosiego y no apoyo institucional).

Dicho en otras palabras,  si el conocimiento es el motor de la CoP, esta va seguir. Si las personas que están apuntadas lo hacen por un efecto ligado a la moda -quedar bien- o por esperar beneficios no intrínsecos, no van a perdurar.

Por tanto, ¿qué  hemos aprendido de todo esto? Dicho claramente: debemos filtrar las demandas y especializar la búsqueda de los entusiastas en la organización.

Wenger –como no-  tenía razón: es mejor cultivar que sembrar. La implicación es clara: en el programa Compartim  estamos viendo que los grupos profesionales  pequeños, con un gran peso del factor identidad  están produciendo más y mejor que los grupos más grandes.

¿Invalida todo  esto anterior el rumbo inicial en  la metodología que hemos puesto en marcha? Creo que no. Nos hace más conscientes de la dificultad de poner en marcha procesos participativos para que estos sean verdaderamente sostenibles. La clave vuelve a estar en las personas y en el entusiasmo que sean  capaces de poner.  Comprobamos, como decíamos antes,  que los grupos pequeños con gran identidad entre sus miembros,  es donde mejor pueden a aparecer estas variables. Las razones para ello pueden estar en la autonomía que disfrutan al margen de las grandes  estructuras formales que acaban por condicionar su funcionamiento. En este sentido, este año lo hemos comprobado empíricamente: estos grupos pequeños, autónomos y muy identificados entre si han hecho  propuestas y trabajos potentísimos. Por citar algunos: la CoP monitors artistics, Esportius, Tics i Narratives Digitals, Asessorament Penal d’adults i menors, etc.

Nota: este articulo esta traducido del catalán del último Butlletí Compartim  

Compartim en la Escuela Judicial

Mañana intervengo en la Escuela Judicial de Collserola, dentro del programa  Aula Iberoamericana. Es éste un espacio de intercambio y de buenas prácticas para jueces y magistrados. En el programa de este año se reflexiona sobre gestión del conocimiento , gestión por competencias y formación en la carrera judicial. El hecho de que la gestión del conocimiento a través de comunidades de práctica esté presente en el programa, indica que todos los colectivos profesionales estan en búsqueda  y en replanteamiento constante. La reflexión que les llevaré girará entorno a la idea de que las comunidades son difíciles de construir y fáciles de destruir. Estas se encuentran entre las estructuras más importantes de cualquier organización donde se aprecia el conocimiento, pero a la vez aspiran a moverse en estructuras no rígidas. El conocimiento al estar conectado , si se quiere que fluya,  se deben reconocer , respaldar y administrar las conexiones y a las personas.