CoPs

Siete nuevos aspectos que disparan la eficiencia en el trabajo colaborativo.

Sabios y expertosHace ahora unos meses mientras, preparaba la 31 sesión web en la que reflexionaba sobre como extender las dinámicas de trabajo colaborativo a las organizaciones, me encontré con la agradable  sorpresa de la existencia de mucho trabajo colaborativo,  aunque definido bajo otro tipo de etiqueta. Por ejemplo, la proliferación que han tenido los llamados comités de sabios, grupos de expertos, comisiones de trabajo, etc.

Pues bien, hace unos días  tuve la ocasión de entrevistar   a uno de estos expertos. Había formado parte de un  comité de sabios que recibió  un encargo  muy complejo y de gran impacto social en Cataluña. En una larga conversación  sobre como habian trabajado, me confeso algunas de las vicisitudes por  las que había pasado el grupo, señalando las más importantes  aquellas  relacionadas, no con aspectos cognitivos (iban sobrados), sino con la falta de  metodologías eficientes de conducción del grupo. El comité tenía el encargo de aportar conocimiento sobre un determinado tema, debían hacerlo en un periodo de tiempo muy corto y, para ello, se habían elegido a diversos expertos  de diversas materias. A preguntas mías sobre si había sido eficiente el proceso, me confesó que, precisamente, las dificultades que habían tenido para acabar el trabajo en el tiempo asignado, habían venido por un déficit metodológico para poder trabajar y ponerse de acuerdo en la  construcción conjunta de conocimiento. Añadió  que el hecho de ser experto en determinada materia, como es lógico, no otorga ninguna garantía de éxito en la conducción y finalización del compromiso acordado.

Dicho esto, parece una obviedad que cuidar este aspecto tan básico  debería ser una prioridad en los promotores de este tipo de fórmulas colaborativas. Si bien, todos coincidimos en que la relevancia y  complejidad de los problemas actuales, en esta época de interconexiones,  podría  ser solucionada  a través de la aportación y el conocimiento de todos en  procesos deliberativos,  no es tan común admitir que para que este resultado se produzca, los grupos  deben dotarse de  reglas y metodología. Como es sabido,  no se trata de adicionar conocimientos sino de establecer negociación y síntesis,  entre estos.

Fruto del trabajo de varios años en el programa Compartim apoyando  grupos de trabajo colaborativo (comunidades de práctica, grupos de trabajo adhoc, grupos de innovación, etc.) hemos establecido una  metodología de apoyo que podéis encontrar aquí.

De todas maneras presentamos   7 aspectos nuevos fruto de esta conversación.

1-Sabia combinación de saberes: complementarios, diversos pero equivalentes. A veces, es frecuente, combinar  en un cóctel muchos  expertos. En algunos casos se  aporta expertise demasiado alejada del centro del debate, con lo cual, al final, supone una carga para el resto de los participantes que han de emplear mucho tiempo en igualar conocimientos.

2- La escucha primero, después el conocimiento.  Los expertos en una determinada materia, en ocasiones tienden a escucharse a sí mismos más que al resto. En estos casos se ha de pedir,  de entrada,  una actitud de aprecio  de la expertise  ajena.

3- Hoja de ruta visible. Es recomendable avanzar paso a paso y establecer consenso fase a fase.

4-Trabajo back office.  Ayuda, enormemente, la presencia de personal de apoyo en aspectos tan básicos como la codificación de conocimiento, la subida de este conocimiento a la nube, los resúmenes, las síntesis adecuadas, etc.

5- El trabajo para casa es indispensable. O lo que es lo mismo, combinar sabiamente el trabajo presencial con el trabajo asíncrono.

6-Orientación a resultados. Un cierto límite temporal y la visibilización  del producto futuro ayuda a avanzar.

7- La dosis experiencial dispara la contribución. Las aportaciones experienciales disparan  la producción de conocimientos y, si están conducidas sabiamente para incrementarlas – lo que Vygotsky llama zona de desarrollo próximo-,  tendremos la máxima eficiencia en las aportaciones de los participantes.

De docentes a agentes de aprendizaje .

 

Reunió semestral e-moderadors

Reunión semestral e-moderadors

El pasado 24 de marzo nos reunimos con  los e – moderadores del programa Compartim en la  reunión semestral. Venimos haciendo  dos al año y su objetivo formal es transferir  buenas prácticas y aprender todos a todos. En esta ocasión, sin embargo, hubo una novedad .

La primera parte de la sesión transcurrió según la pauta tradicional. Los e – moderadores explican sus proyectos y retos anuales. Como ya es habitual, la variedad de enfoques y proyectos fueron muy grandes. No es ajeno a esto el enfoque abierto que de las comunidades de práctica tenemos el programa Compartim . Después de varios años de especializarnos en entender lo que realmente preocupa a la organización hemos establecido una buena metodología de detección / resolución de problemas. El ingrediente mágico ahora, en esta fase de madurez, es el concurso e implicación explícita de la alta dirección: asegura apoyo y la puesta en marcha posterior de cada proyecto. En la sesión, por lo tanto, pudimos escuchar 18 propuestas que pretenden aportar valor a la organización desde la participación y la inteligencia  de todos. Esta parte concluyó con la intervención de un invitado externo:  José Antonio Latorre.  Nos aportó detalles del modelo de CoPs de Alicante . Hay que decir que este modelo puede ser fácilmente copiable  por los centros de formación, al ser una vía de entrada más fácil a las CoPs , que el enfoque nuestro el cual  ya está más cerca del departamento de recursos humanos .

Pero, como decíamos al principio, fue en la segunda parte donde se abrió un nuevo escenario. La pregunta de base que nos hacíamos era la siguiente: ¿puede un moderador excelencia hábil y excelente ir  un poco más allá de su función y convertirse en un referente de aprendizaje de su colectivo  profesional? Recordemos que en  el programa Compartim  las comunidades de práctica están en el centro de cada grupo  profesional. Lo que pretendíamos hacer era (es) evolucionar la figura del e-moderador y que pase  de tener una serie limitada de actividades asignadas, a desarrollar –por emplear esta palabra- una cartera de servicios, aún mayor. Y estos servicios, relacionados con el aprendizaje organizativo. Los hemos  bautizado como agentes de aprendizaje.

Para empezar a sensibilizar en esta fase inicial, se nos ocurrió que podría ser interesante aportar una buena experiencia de formación vinculada al puesto de trabajo. Fue Ana Sáez la encargada, y nos explicó el modelo de formación del Hospital Sant  Joan de Déu. Este modelo, aparte de contar con   una muy buena base tecnológica se caracteriza por  desarrollar la mayor parte de la formación en el puesto de trabajo ( en este post lo explico).

A continuación presentamos lo que podríamos avanzar de   lo que podrían ser las nuevas funciones de este  agente de conocimiento .Están por desarrollar. El vehículo para hacerlo, como no, es  obvio: una CoP . Ya tiene nombre ( REGAL) y tres tipos de participantes : e- moderadores que están en el  propio terreno, gestores de formación ( del CEJFE y de  l’ EAPC ) , que tienen una buena base reflexiva;  y otras personas vinculadas a la formación desde ámbitos diferentes : directores docentes  , personas de difusión y comunicación , RRHH , de otras CoPs de fuera del Departamento ,de la  Universidad, etc . Y ya somos más de 30 . A ver lo que pasa. En cualquier caso  tenemos  un as en la manga: Manel Muntada,  que es  un experto en conducir este tipo de  grupos (Pen Drive dice él);).

Nota: entrada originalmente publicada en el Blog Gestió del Coneixement del Departament de Justicia

Tres obstáculos que dificultan poner en marcha comunidades de práctica.

Viendolo pasar (en Canovellas)Hace unos años, cuando poníamos en marcha las comunidades de práctica en el Departamento de Justicia, en una de las comunidades ocurrió un hecho que nos hizo reconsiderar si  lo estábamos haciendo bien. El e- moderador de la CoP nos comentó que, en algunas ocasiones, cuando se encontraba con sus colegas en la cafetería, por ejemplo, había oído comentarios sarcásticos de este tipo: ” Mira, ya está aquí el de la comunidad del anillo. “ Como podéis  imaginar, en aquella época se acababa de estrenar con éxito la adaptación al cine de la novela de Tolkien . La película estaba tan presente en la mente de la gente que servía de referencia para bromear, incluso (o sobre todo) de temas laborales.

Así pues, esta anécdota nos hizo pensar que quizás algo no funcionaba. Como era previsible, el hecho de introducir elementos nuevos en rutinas viejas podía generar fácilmente algún tipo de conflicto o disfunción en la organización. Y esto conllevó una primera revisión del modelo de introducción y desarrollo de las CoP en el Departamento. Como primera medida correctora, introdujimos nuevas pautas y reglas vinculadas a la gestión del cambio organizacional. Y es que, realmente, habíamos infravalorado esta resistencia y, por tanto, después tuvimos que hacer los deberes.

Pues bien, una vez sorteados estos obstáculos iniciales, hubo otros que, aunque de menor nivel, vale la pena reseñar. Estos son algunos de ellos:

Los derivados de la voluntariedad

Es quizás uno de los aspectos más críticos. Con el tiempo hemos aprendido un montón de cosas relacionadas con la libre voluntad de adscribirse a comunidades de práctica: no forzar, no manipular, no amenazar, no reprochar, ni tampoco, en el otro extremo , mimar con exceso .

Y es que la voluntariedad (al lado del conocimiento) es el valor más precioso que tiene la CoP , y hay que tener un cuidado exquisito para no pasarse de frenada . En este sentido, nos ocurrió -curiosamente en el mismo colectivo profesional al que nos referíamos antes-que en una reivindicación laboral que mantenían ante la dirección plantearon, como medida de presión, “dejar de pertenecer a la CoP ” . Como podeis comprender , esta medida de presión no hizo temblar la dirección;). La reflexión subsiguiente a este hecho es que el colectivo profesional percibió que había más interés en el éxito de la CoP por parte de los promotores que por parte de los propios interesados ​​. Y eso no puede ser. No está equilibrado.

Los derivados del conocimiento

Si la comunidad de práctica tiene algún sentido esencial es su capacidad de interaccionar en los diferentes ámbitos del conocimiento. Y no valen atajos. En nuestro caso, cuando hemos tenido prisa y ha sido necesario disponer de manera urgente de algún tipo de producto, el grupo ha dejado de tener interacción activa (construcción de conocimiento ) y ha sido el e- moderador , como responsable final , el encargado de proporcionar el contenido  y  la redacción del texto que debía entregar .

Con lo cual, conviene tener paciencia. Nosotros, en el programa Compartim , en algunos casos , nos hemos encontrado con comunidades de práctica que han estado trabajando hasta tres años en un mismo producto de conocimiento . Si hay interacción, no la mates ni presiones, y que lleguen hasta donde quieran llegar.

Los sucedáneos de las CoP

En relación con el apartado anterior, y cuando se produce un exceso de directividad en la elección de los miembros de la CoP y hay planificación de entrega a plazo fijo estamos ante un grupo de trabajo como es debido. Son muy válidos, pero no son CoPs . A estos grupos de trabajo, los podemos denominar de innovación , de creatividad , de evaluación , de propuesta , etc . Cualquier etiqueta es buena, pero no los convierte en CoPs .

En fin, hay muchas más trampas y barreras de las que podríamos hablar . La lista sería interminable. Por eso, llegados a este punto en el que podemos comprobar que estamos ante una genuina comunidad de práctica, podríamos muy bien decir también parafraseando a Tolkien  : mi comunidad : mi tesoro.

(Texto publicado originalmente en  el Butlletí Compartim 21 )

¿El ciclo de vida de las buenas comunidades de práctica acaba en el cielo?

Rotundamente, sí. Y, además, este cielo está aquí,  en la Tierra. Concretamente,  en  las organizaciones que creen en el conocimiento y que han animado -y mimado- comunidades de práctica.

Esta metáfora anterior, por mucho que lo parezca,  no la creemos del todo  arriesgada. La  fundamentamos  bien en un artículo que presentaremos en  el Congreso EDO 2014 y que os avanzamos una parte en el  Butlletí Compartim 20 , y en castellano aquí).

La tesis es la siguiente. Durante mucho tiempo hemos sido subsidiarios de la propuesta de E. Wenger por la cual  el ciclo de vida de las comunidades de práctica acababa  en una madurez sin actividad principal  y en la que se  vivía del recuerdo de aquello que se fue. En esta ilustración  lo   recoge.

CicloVida CoPs

Gráfico 1: Ciclo de vida en una CoP (a partir de Wenger, 1998a y 1998b).

Pues bien, transcurridos 8 años desde las primeras comunidades de práctica que pusimos en marcha, hemos podido comprobar, tal como habíamos avanzado en otros posts, que el ciclo de vida de las comunidades  no tiene porqué acabar en esta  actividad de bajo nivel. Es verdad que la etapa productiva no continúa, pero -y aquí es donde matizamos-, se continúa la actividad de otra manera.

¿De qué manera? Hemos encontrado hasta 4.

A.      La detección de buenas prácticas. Probablemente sea la vía de escape más frecuente y también la más extendida. Acabada la fase de producción, parece que el único compromiso de la CoP sea el de organizar una jornada anual (dirigida al conjunto de profesionales del ámbito en cuestión) para exponer las buenas prácticas consideradas relevantes por los participantes. Es lo que vendría a ser una comunidad de “curadores” que recoge, codifica y selecciona las mejores experiencias para exponerlas a otros. El propósito general es explicitar el conocimiento tácito y difundirlo, no tanto crear nuevo conocimiento. En nuestro caso es lo que sucedió con las CoPs de Educadores de los Centros de Justifica Juvenil, Trabajadores Sociales y otras.

B.       Las rutinas de gestión del conocimiento. Aquí la CoP se transforma cuando los objetivos que la hicieron nacer desaparecen. Es la propia organización quien funciona como una amplia CoP llegando a rutinizar la compartición y producción de conocimiento, por lo que se haría redundante la existencia de la propia CoP que ya integró el trabajo colaborativo entre los requerimientos laborales y profesionales. En este marco se articularían, además, espacios (presenciales y virtuales), rutinas y herramientas específicas para continuar trabajando colaborativamente. Esta ha sido la situación de nuestras CoPs de Asesores Penales en Justicia de personas adultas.

C.       Los consultores organizacionales. Desde esta vía los participantes de las CoPs aprovechan el conocimiento acumulado a lo largo de todo el proceso y se muestran implicados en otras tareas distintas a las estrictamente generadoras de conocimiento. Los participantes pueden convertirse en asesores en la gobernanza de los colectivos. Es lo que ha sucedido en nuestra CoP de Profesionales de Medio Abierto, cuyos participantes han co-liderado un proceso participativo de mejora organizacional; o en la CoP CIRSO, dónde los participantes se han convertido en “militantes” del cambio y la mejora de los entornos tecnológicos de la organización.

D.      De la e-moderación a la gestión del conocimiento.  Sucede cuando la figura de e-moderador evoluciona, transcendiendo la actuación estricta de moderación de la CoP, para vehicular e integrar otras funciones como la de curador de contenidos, administrador de espacios de gestión de contenidos (CMSs) o impulsor del aprendizaje informal, entre otras.

La reflexión final  es que todas tienen algo en común: se convierten en  nuevos instrumentos y herramientas de gestión del conocimiento al servicio de la organización. Vendría a ser como una evolución/transformación de la CoPs a un estadio superior –más sofisticado-  al  servicio del mismo objetivo: mejorar el conocimiento.

Y, por seguir con la metáfora, podríamos  decir que aquellas comunidades de práctica que han sido buenas, no mueren, sino que se transforman (¿en ángeles que nos acompañan? ;)dentro  la organización.

Origen y sentido de las comunidades de práctica.

Hace una semana  publicaba en el News Compartim 19 este articulo que ahora reproduzco traducido al castellano. El inicio es este de debajo.

Ya hace varios años que venimos impulsando comunidades de práctica , tanto dentro del Departamento de Justicia como fuera, pero , a pesar de la experiencia alcanzada , no nos importa  decir que seguimos teniendo dudas y sorpresas…

“Esto lo llevamos entre todos”: Comunidades de práctica y procesos participativos.

Projecte Tècnic de Medi ObertEsta  podría ser  la frase resumen que explica un proceso participativo de éxito: lo llevamos entre todos. Y es lo  que esta mañana hemos podido percibir  en la VIII  Jornada de Medi Obert  de Justicia Juvenil.
Si alguna cosa ha quedado  clara era que estábamos delante de un verdadero (auténtico) proceso participativo.  Desde la dirección hasta la base se percibía que iba de veras, que lo que se aportase era para ponerlo en marcha y aplicarlo.  Que había compromiso. Y eso explica, a mi juicio, la participación del colectivo. De todo ello se me ocurren algunas   reflexiones:
1- El trabajo que se ha hecho es de nivel y tiene mucho trabajo detrás.  Recibe el nombre de  Projecte  Tècnic  de Medi  Obert  y viene a ser  el marco técnico  que regula el trabajo de los profesionales (el antiguo proyecto técnico que ahora se deroga data de hace más más 25 años). Quiere  eso decir , a mi juicio, que no tiene por qué haber    -por definición- terrenos vedados a la participación. Si se  conduce bien el proceso,  todo se puede trabajar.

2-  Se ha hecho entre todos.  Desde la dirección y  mandos intermedios hasta los  profesionales de base. Y hecho también  en un proceso de trabajo compartido y transparente  (en un entorno tecnológico que lo permitía).
3- Se ha hecho con aportaciones,  pero también -como se ha señalado en la Jornada -con silencios.  ¡Cuánto ganado a la temida  resistencia al cambio a la hora de ser puesto en práctica!

En fin,  y como decía el otro día en el bloc Gestió del Coneixement,  nunca podremos saber si este  proceso participativo hubiera sido posible sin el abono previo de  7 años de CoPs.  Difícil de saber.
Y para acabar una reflexión final  que se señalaba  en el blog Gencat  hace un par de días:  será , quizás,  la participación autentica, una de las maneras que hagan sostenibles las organizaciones en esta época de descreimiento y escepticismo,  tanto de la autoridad como posición (jerárquica ) como, incluso,  técnica.

Para aquellos que queráis saber más, y estéis cerca de Barcelona, el próximo dia 3 de diciembre en el marco de la VIII Jornada Compartim, Andreu Estany,  Cap de l’Àrea de Medi Obert, explicará en detalle el proceso seguido y recomendara las pautas para ser transferido a otras  organizaciones.

Sensibilizando en comunidades de práctica…si es por arriba mejor.

scar Flores Maria-Pau Cornadó TeixidóUna manera de empezar a mostrar  los beneficios que aportan  las CoPs a las organizaciones es vía sensibilización. Si esta, además,  se hace contado con figuras  preeminentes  de la organización…pues mucho mejor. Es precisamente lo que ocurrió en la Jornada  del sábado 19 en la Universidad de Lleida. Organizado por el  Institut de Ciències de l’Educació – Centre de Formació Contínua de la Universitat de Lleida ( a través del trabajo  de    Isabel del Arco (coordinadora del Grupo EDO en la UdL)  i Oscar Flores Alarcia) consiguieron  atraer una muy nutrida representación de alumnos y profesores (¡un sábado por  la mañana!) y lo que para mi es muy  importante,  a dos decanos : la decana de  Pedagogía y  el de Derecho.

El programa fue excelente. Sin pretensiones,  pero con las personas justas para el objetivo. Joaquín Gairin, que abría,  estuvo brillante exponiendo  el marco teórico y numerosas experiencias aplicadas (en la actualidad, el referente en CoPs  en organizaciones educativas, sin duda, es  el grupo EDO). En la mesa redonda, Antonieta Vidal Tolosa explicó la muy consistente experiencia que en su dia iniciara  junto a Francesca Cañas: EndoblocLleida, l’aplicació pràctica de les Comunitats Virtuals de Pràctica Clínica en la sanitat dels segle XXI.

La moderación sabia  de David Rodríguez y la intervención final de Isabel del Arco  pusieron punto final a una Jornada  que a mi juicio, puede fructificar en el futuro.

Mi intervención la encontráis debajo.

Regenerar el e-learning

El próximo lunes, enmarcado en lo que hemos llamado Espais  de Gestió del Coneixement presentamos la obra Aprender en red: de la interacción la colaboración de Cristóbal Suárez y Begoña Gros.  Desde hace años me ha interesado seguir la obra de Cristóbal ( y por supuesto la de Begoña) por cuanto he encontrado en ella una reflexión interesante y muy documentada  acerca de  cómo se conjuga Internet (el de las personas) con el aprendizaje.( Y hablo de conversaciones de 2006/2007 en el  marco del Expolearning cuando se hacia en Barcelona y Cristóbal estaba en plena confección de su tesis doctoral).

Pues bien,  y volviendo al libro, encuentro atractiva su afirmación de que  hoy el  proceso de apropiación educativa de la tecnología requiere entender cómo se aprende y enseña en un entorno donde discurren flujos de comunicación definidos. Esta forma de comprensión no consiste sólo en distinguir qué tecnología usar sino en comprender las funciones que añade el sistema tecnológico al proceso de aprendizaje… existe la tentación didáctica de percibir la web como un material didáctico, aunque es, sin duda,  un conjunto de herramientas, la web configura realmente un nuevo entorno educativo

Y sigue más adelante: en la sociedad red no se puede hablar de espacio-lugar sino más bien de espacio-nodo.

Y esto, a mi juicio, lo pone todo patas arriba exigiendo  repensar todos los procesos implicados para llegar, a lo que él llama, regenerar el e-learning como práctica.

Begoña Gros, en la segunda parte del libro -ya más práctico y aplicado- da algunas pistas de como aprender en colaboración y distingue -otra vez- colaboración de cooperación. En este cuadro lo ejemplifica.

Colaborativo vs Cooperativo
Acabaré, en lo que creo más sustantivo de la parte de Begoña Gros, con sus palabras, muy coincidentes con  nosotros, en el programa Compartim, cuando afirmamos que una buena selección de tema a trabajar es uno de los elementos que explican éxito en las CoPs:  no cualquier tarea se a un presta a un diseño colaborativo, ni  todos los objetivos de aprendizaje se pueden alcanzar de forma más adecuada desde este enfoque. Por lo tanto, hay que empezar por determinados contenidos y los objetivos de  aprendizaje para los que es adecuado  un diseño colaborativo… en general las cuestiones o temáticas complejas que requieren análisis globales, que no tienen una solución única, que requieren  discusión, debate, buscar información, son las más adecuadas para trabajar de forma colaborativa.

 

Trabaja diferente en Chile (y en Bahrain)

Trabaja DiferenteYa –y quizás desde hace demasiado tiempo-, estamos más pendientes de lo que se hace en determinados países (que se les ha dado en llamar emergentes) que lo que nunca hubiésemos pensado. Muchos de los expertos (consultores) que han colaborado con nosotros en el programa Compartim de Gestión del Conocimiento, es más fácil encontrarlos, por ejemplo, en Latinoamérica, que no aquí en Cataluña (o en España). Por eso, no nos llama la atención que nos pida Marcelo Lasagna para la Universidad Central de Chile una reedición (en papel) de la obra Trabaja Diferente. En su día, presentamos la traducción al castellano en el Expoelearning de 2011, y tras las primeras semanas, pasó un poco desapercibida. Y lo creo injusto, como se demuestra ahora con esta petición. Capítulos como el del propio de Marcelo Lasagna hablando de innovación en el sector Público, el de Jordi Graells diseccionado la colaboración en Internet, el Carlos Merino explicando métricas, Dolors Reig haciéndonos entender como funciona la dinamización de comunidades en la sociedad red y, finalmente, Paco Molinero se atrevía con un tema que ahora estamos desarrollando más como son las Estrategias digitales en las reuniones presenciales. En esta ocasión se trataría de una nueva edición actualizada y completada con experiencias también de Chile. Estamos ahora en los detalles.

También, en estos días hemos conocido la inminente publicación por parte de la Universidad de Bahrain, de una recopilación internacional de buenas prácticas en Gestion del conocimiento en el sector Público. Se recoge, vía aportación de David Rodriguez del grupo EDO de la UAB, la experiencia del programa Compartim y la de la Agencia de Salut Publica de Catalunya (Dani Gimenez). La obra se publicará en agosto con el título Building a Competitive Public Sector with Knowledge Management Strategy. De Yousif Al-Bastaki (University of Bahrain, Bahrain) y Amani Shajera (University of Bahrain, Baharain).
En fin lo dicho, mirando y aprendiendo de fuera, sin dejar lo de dentro.

¿Qué me pasa, doctor? (Clínica de comunidades de práctica)

A continuación reproduzco artículo íntegro del Newsletter 16 Compartim que aborda un nuevo espacio de trabajo, reflexión y mejora de la CoPs a través de un proceso de aprendizaje guiado de comunidades expertas hacia las que necesitan mejora. Creo que es un proceso innovador en un campo que ya se publica mucho y (a veces) repetido y sin demasiado interés. Juzgad vosotros mismos.
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Este año 2013, en el programa Compartim, con la incorporación de nuevas comunidades y con el seguimiento y fomento de otros grupos de trabajo colaborativo (sean comunidades de práctica o grupos de trabajo ad hoc), estamos recibiendo numerosas consultas de los líderes de las comunidades sobre lo que podríamos llamar diagnóstico y evaluación de mi caso. La pregunta, frecuentemente, se verbaliza en estos términos: no lo entendemos, hemos seguido las pautas y normas que han funcionado habitualmente para impulsar otras comunidades y grupos de trabajo colaborativo y no nos acaba de dar resultado. Estamos estancados y algo frustrados, ¿qué podemos hacer?

La respuesta, como es normal, varía en cada caso. Estudiamos conjuntamente con las personas que piden apoyo los indicadores de actividad de su comunidad y hacemos una revisión de cada uno de ellos. A partir de ahí, y considerando que cada comunidad, por el contexto en que se desarrolla y por las personas que forman parte, es única, establecemos varias vías de intervención. Estas son las fases por las que pasamos:

1. Objetivación de la problemática

De acuerdo con el informe de la persona que pide consejo, concretamos todos los factores implicados en el proceso anómalo que relata. Frecuentemente nos encontramos con algunas de estas situaciones:

- Bajo compromiso de los entusiastas.
– Baja implicación de la comunidad amplia (el colectivo profesional de referencia): escasas consultas y aportaciones a la plataforma tecnológica.
– No progreso en el entregable de conocimiento comprometido (recordemos que en el programa Compartim la mayoría de comunidades de práctica se enfocan hacia la creación de nuevo conocimiento).
– Desacuerdo entre el avance del entregable y los objetivos estratégicos inicialmente previstos.
– Dificultades en la interacción del grupo de entusiastas y no adelanto del trabajo en las reuniones presenciales.
– Dificultades en la concreción definitiva del foco de trabajo a desarrollar (enfoque del tema a tratar).

2. Intervención

De acuerdo con la problemática detectada, fijamos una línea base donde se comparan los indicadores de la comunidad con las dificultades existentes con el resto de comunidades. Para obtener esta información nos es muy útil la base de datos que hemos elaborado a partir de un formulario Google Form (se puede consultar al final de este artículo). De esta manera, obtendremos una apreciación más objetiva de lo que se puede esperar o no. O, lo que es lo mismo, nos movemos en territorios por los que otros ya han pasado y no en parámetros ideales o deseables, estableciendo que la media de todos los grupos puede ser el mejor estándar de comparación.

Posteriormente fijamos dos líneas de intervención complementarias:

- Por un lado, se inicia un proceso de acompañamiento que se concreta en varias reuniones entre los responsables del programa y los líderes de la comunidad. La forma más habitual es un proceso muy parecido al coaching y, en concreto, al coaching colaborativo. Este proceso también podríamos identificarlo como muy cercano a las metodologías apreciativas, caracterizadas estas, por una relación entre iguales marcada por la curiosidad, la exploración y la confianza en los recursos de las personas y las conexiones personales. Por otra parte, el proceso de acompañamiento del entrenamiento colaborativo está caracterizado por un estilo de diálogo, un diálogo generativo en el que las preguntas (apreciativas) orientan el proceso de co-creación creativa para encontrar alternativas y posibles soluciones.

Por la experiencia que acumulamos, el simple hecho de hablar e introducir voces nuevas y externas contribuye a una mejor comprensión y, posteriormente, a la introducción de los nuevos elementos dinamizadores.

- La segunda línea de intervención, continuación de la anterior y que sigue el mismo estilo de relación y comunicación, pero con diferentes actores, la podríamos llamar y tú, ¿cómo lo haces? En ella interactúan los líderes de dos comunidades: la que lo hace bien y la que se encuentra bloqueada. Es un proceso más complejo por la interacción abierta que se pone en marcha, pero potencialmente más rico y eficiente. Algunas de las razones por las que funciona esta segunda línea de intervención son claras:

- Es un proceso puro de transferencia de conocimiento.

- Es un proceso de aprendizaje social. Unos aprenden de otros mediante experiencias reales y vivenciales (aprendizaje significativo).

Además, es un proceso sin coste económico, que aporta reputación a aquellas comunidades y líderes que lo hacen bien, y crea red entre comunidades de práctica.

Dejamos para un próximo artículo alguno de los problemas y las soluciones que mejor han funcionado. Un clásico, evidentemente, se sitúa en la dinamización e implicación de la comunidad amplia. El punto de partida ha sido la revisión de esta plantilla de Michael Norton Online facilitador Self Assessment (traducida del inglés al catalan)
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