Autor: jesusmartinezmarin

Responsable de nous programes formatius en el CEJFE del Departament de Justícia.

¿Puede el valor añadido de los aprendizajes informales suplir otras metodologías de formación?

facesVivimos en un mundo paradójico. En el campo del aprendizaje, también. Por un lado, cada día que pasa, debido a la alta conectividad tecnológica que nos envuelve, a la extensión y disfrute de millones de contenidos en abierto en Internet,  y a una cada vez mayor pericia de las personas en saber rodearse de  buenas conexiones y  redes, nos hemos hecho más autónomos en el aprendizaje.
Por primera vez en la historia, podríamos decir, que la formación permanente y la de actualización profesional, nos la podemos servir solos, sin necesidad de un departamento de formación o la tutela de recursos humanos. Esto ya es así, y  muchas organizaciones (sobretodo empresas en el sector privado) dejan este tipo de formación en la esfera de la propia  responsabilidad del empleado.
Pero, aunque esto anterior sea un hecho, ¡ lo que son las cosas!,  al lado de estas formas de aprendizaje, la organización responsable, no puede suplir otras formas de aprendizaje, que siempre han estado y no puede dejar de proveer -si no es a condición de que sus empleados se conviertan en freelancer o personas autónomas, que vienen puntualmente a colaborar  y no alcanzan ningún sentido de  pertenencia con la organización.
Nos estamos refiriendo a la formación inicial, por supuesto, pero también a la estratégica. En particular a aquella que procura dar  sentido de pertenencia y vinculo a los profesionales. También, como no,  a  la formación por competencias, tan   exigente y que si se hace bien, señala aquellos aspectos de mejora de los profesionales y se compromete, después, en proveer los contenidos adecuados para alcanzar el nivel de excelencia exigido. Y, para acabar esta lista, estaría también otra de las modalidades que con el impulso de las tecnologías y de los aplicativos sociales,  va ganando influencia.Nos referimos  a diversas modalidades de lo que se conoce por acción/formación.  Son aquellas dirigidas  a profesionales seniors, con más experiencia,  y que se  vertebran través de diversas fórmulas: comunidad de práctica, grupos de trabajo ad hoc, grupos de mejora, grupos de innovación, etc. En ellas, los propios  profesionales se implican en la resolución de problemas organizativos y de producción, y ofrecen de forma colaborativa soluciones e innovación.
En este sentido, la pregunta inicial ya se puede contestar: no, no puede suplir el aprendizaje informal a otras  metodologías de formación. Pero, tampoco es su objetivo.
Otra cosa diferente es tratarlos como una gran fuente de aprendizaje que ,por la extensión de las  que gozan,  están llegando -por así decirlo- a su edad de oro. Somos de la opinión de que merecen  tener aún un desarrollo más extendido y programado.
Pues bien, en esto  hemos estado trabajando en el CEJFE en los los últimos meses y presentaremos el próximo día 25 de noviembre en una Jornada específica.
Los que podáis asistir vais a tener la oportunidad de encontraros  con lo que, creemos, puede ser  una innovación sustantiva en este campo del aprendizaje. Por un lado presentaremos un manual donde se contextualiza el aprendizaje informal en esta nueva época y, por otro, una guía metodológica para reconocerlos y fortalecerlos. El conjunto de los  productos, tenemos la convicción, vendrán a  oxigenar y a dar más capacidad a aquellas personas que son nodos  de este tipo de aprendizajes. Inscripciones abiertas aquí.
(Entrada originalmente publicada en el blog Gestió del Coneixement del Departament de Justicia)

Lideres extractivos versus lideres inspiradores

ProfessionalitatHace ahora unas semanas, con motivo de una de las jornadas del programa Compartim, una de las comunidades de práctica que en su día  había sido muy productiva, celebraba su jornada anual.
En esta ocasión, la jornada no se dedicaba a explicar lo que habían producido -lo que llamamos transferencia de conocimiento- sino que tomaba otro formato.
Bajo la dirección del consultor Albert Rimbau se había trabajado con un pequeño grupo de personas voluntarias  dedicándose a reflexionar sobre las nuevas vicisitudes de su trabajo y cómo se pone a prueba su profesionalidad debido a  las nuevas  exigencias del cumplimiento laboral en esta etapa. O lo que es lo mismo: una percibida mayor  presión de trabajo,  con menos medios para desarrollarla.
No es ésta como sabéis, temática propia de las comunidades de práctica; pero, en esta ocasión, bajo el paraguas que otorgaba  la jornada, se había visto oportuno por parte de la dirección del colectivo profesional,  abordar esta problemática.
Algunos directivos podrían pensar que las nuevas condiciones laborales a la que está sometida la  función pública, lo único que queda por decir es aquello tan socorrido de: es lo que hay.
No fue el caso de los directivos de este grupo profesional. Hay que reconocerles  la valentía de plantear un tema tan crucial  y hacerlo de forma abierta.  La pregunta que servia para la reflexión era de este tipo: ¿podemos mejorar ?, ¿podemos reilusionarnos?
Más allá del resultado y las conclusiones de la jornada, valoro muy positivamente la valentía para afrontar este reto y el formato novedoso escogido.
Concluimos en que una problemática de este tipo puede plantearse abiertamente entre los profesionales ( la participación fue del 75 por ciento). Ésto muestra cintura del equipo directivo y responsabilidad de los participantes que aceptan el reto a través del dialogo y la reflexión (y no excluye otras vías que, eventualmente, puedan aparecer).
La conclusión, en  palabras de Rimbau, podria ser esta: a veces no queda otra opción que el nicepushing, que vendría a ser la conducción amable y delicada  de las personas bajo una presión de  la que no se puede salir.

Dinamizadores de aprendizaje informal en 8 pasos

Hablamos en la anterior entrada de que íbamos a explicar   la figura del dinamizador de aprendizajes informales  en la organización.
Lo vamos a resumir en ocho pasos.
1- Un  grupo de  formadores internos, e-moderadores y técnicos de formación, en lo que podría ser una CoP, moderada por Manel Muntada,  se reúnen con el objetivo de  reflexionar sobre su actividad y sobre  nuevas necesidades y nuevas formas  de aprender en la organización  (lo que ya hacen los buenos profesionales para estar actualizados).

2- Parten  de la constatación  de que en todas las organizaciones existen personas que tienen -por decirlo en términos televisivos-  un componente especial -¿el llamado factor X?-  que los hace muy populares, valorados y requeridos en asuntos  de conocimiento y aprendizaje.

La pregunta, pues,  ya al inicio del trabajo del grupo,  apareció de forma natural: ¿cuáles son los principios activos de este factor X? O lo que es lo mismo: ¿qué hacen diferente  estas personas?
3- Fruto de la reflexión del grupo se filtraron/depuraron algunas conductas de estos referentes en aprendizaje organizativo. Las más consensuadas fueron éstas:

  • Están muy actualizados en su campo profesional y están dispuestos a echar una mano a los novatos o a aquellos que tienen dudas en su trabajo. Disfrutan con ello.
  • Son verdaderos nodos comunicativos. Son lo más consultados (sea vía mail o vía presencial).
  • Son personas que habitualmente hacen propuestas de mejora/innovación y empujan a compañeros a la vinculación  con planes y proyectos  que los hagan posibles.

Como es de suponer, estas personas son altamente valoradas tanto por los compañeros como por la estructura directiva.  Tanto es así -y esto es una de las paradojas de muchas organizaciones-, muchas veces, cuando aun están en los periodos iniciales  de carrera,   son promovidas a estructuras de mando,  con lo cual, a veces, se pierden grandes profesionales para… ¿ganar mediocres gestores? (Y es que, en ocasiones, el rol de autoridad y de  gestión, no es lo suyo).

Pues bien,  de la observación de estas personas, algunas de ellas ya ocupando roles de e-moderadores y de dinamizadores de CoPs, el grupo aisló cuatro  grandes áreas de conducta -o roles- (en principio los llamamos competencias, pero no prosperó por la confusión que podría añadirse, al estar esta palabra  muy ligada a otras formulaciones preexistentes). Estas fueron las  cuatro grandes áreas de conducta -o roles- ligados a los comportamientos intuitivos que veíamos al principio:

  • Conector de personas.
  • Curador de contenidos
  • Facilitador de aprendizajes
  • Impulsor escenarios co: colaboración, cocreacion, etc.

4- Estos roles fueron operacionalmente definidos  y, posteriormente, listados en una media de 8 a 10 conductas observables diferentes para cada una de ellas.

5- Se recopila, a continuación,  en un pack  de apoyo, más de 20  técnicas de intervención, las cuales son aportadas por  los propios participantes y tienen la virtud de haber sido ya probadas con éxito en la creación y difusión de aprendizajes  informales en múltiples contextos.

6- El punto siguiente fue reflexionar  sobre si  podría existir un perfil individual -rasgos base- que identificaran a  estas personas. O sea, no lo que hacen, que ya lo hemos visto en los roles, sino como son: Al final, se depuraron también cuatro grandes perfiles. A saber:

  • Intraemprendedores
  • Grandes comunicadores
  • Exploradores, inquietos, curiosos
  • Buenos planificadores.

Pues bien, ya casi lo teníamos. Únicamente faltaban dos cosas:

7- Crear  un instrumento para detectarlos (es así que nace la escala de autovaloración REGAL)

8- Activarlos de forma intencional. O, lo que es lo mismo: realizar un diseño organizacional para   posibilitara que expresen todo su  potencial. Pasa por  formarlos en competencias deficitarias, entrenarlos en técnicas que aun no dominen, enseñarlas nuevas herramientas (sobre todas las relacionadas con las de gestión del conocimiento y Social Media)  y, sobretodo, darles cobertura y apoyo (¿mimarlos? desde la organización. Y, después de todo ello, medir en que ha ganado la organización. Con este objetivo  se diseña  una guía práctica  que lo desarrolla y   un manual  que actualiza y contextualiza  los  aprendizajes informales.

Y, como decíamos, el próximo día 25 de noviembre podremos compartir todo este trabajo con vosotros; o bien  de forma presencial,  o vía  estreaming.

Publicacions Aprendizaje Informal

 

¿Son los aprendizajes informales ya la alternativa? (1)

flujo aprendizaje informalVoy a intentar contestar esta pregunta a lo largo de este post; y, de paso, intentar convencerte;)para que asistas el día 25 de noviembre a la presentación de lo que creemos podría ser –si se aplica-  una innovación genuina en este campo. Pero vayamos por partes.
Los aprendizajes informales no los ha inventado nadie -¡como es obvio!-. Siempre han estado presentes en las organizaciones convirtiéndose en uno de los itinerarios más potentes de aprendizaje. Es un hecho probado y no insistiremos en ello.
Lo que se nos plantea, delante de esta realidad, son diferentes itinerarios. Una postura muy extrema podría defender que dado el alto nivel de autonomía de la que gozan ya los profesionales fruto, entre otros, de la potenciación que ha supuesto el disponer de contenidos y conexiones ilimitadas (Internet y la tecnología móvil), todo lo demás es obsoleto. Incluyendo, en esta obsolescencia, el aula clásica y la asistencia a cursos reglados. No es nuestra postura. Y, por tanto, respondiendo a la pregunta del título, no van a ser los aprendizaje informales (aunque estén muy potenciados, como explicaremos después) la alternativa a la formación tradicional. A veces, las urgencias organizativas podrían hacer pensar que puede desaparecer (o reducirse) este tipo de formación. Son itinerarios compatibles y complementarios. Veamos.

Por un lado, y aún delante de las críticas que está sufriendo la formación reglada y formal, en el sentido de que ésta es prescindible; mantenemos que sigue siendo la solución a muchas necesidades organizativas muy importantes. Por ejemplo en la formación inicial, o en la actualización masiva de los profesionales, sea presencial u on line, se ha mostrado muy eficiente. Por otro lado está la formación vinculada a proyectos. Esta formación puede ser hecha en vías formales (grupos de trabajo ad hoc, grupos de mejora, innovación, etc. ; o bien, a través de agrupaciones mas flexibles o comunidades de práctica (lo que hacemos en el programa Compartim).

¿Qué nos queda, entonces, por desarrollar, en lo que antes cubría la formación clásica? Algo fundamental,-y que merecía otro post por ser una de los elementos que peor resuelve la formación por competencias, que tan de moda estuvo en los años 90’. Se trata de los planes y proyectos de desarrollo personal, a veces ligados al puesto de trabajo y, a veces, ligados a un genuino deseo de mejora y cambio profesional. Creemos, y esta es la novedad que explicaremos el 25, que el desarrollo profesional puede estar servido tanto por vías clásicas (el profesional se inscribe en acciones formativas dentro de una guía de recursos que la organización provee); o bien, de forma intencional, se dota a la organización de palancas y nuevas posibilidades para hacerlo posible. (Lo desarrollamos en el próximo post)

Diagrama del blog de @balhisay

Decodificando el aprendizaje informal

El próximo día 25 de noviembre en la  IX Jornada Compartim vamos a presentar la figura del dinamizador de aprendizajes  en el puesto de trabajo. Para contextualizarla  nos ha parecido oportuno presentar además un texto que actualiza conocimientos en aprendizaje informal y aprendizaje en el puesto de trabajo. Como adelanto, el pasado lunes en el newsletter Compartim 27 presentamos la introducción. Todo  el texto lo colgaremos el día de la Jornada. Os dejo aquí la versión en castellano.

No faltéis, por favor

¿Pueden los dinamizadores de comunidades de práctica reproducirse?

Expertos en RegalSí, sí, ya sé que es un título, de entrada, bastante provocador. Pero, a veces, el titulo hace el post, y no al revés;).(Aquí una muestra).

Me explico. El título de esta entrada se inspira en una conversación  reciente con Manel Muntada. Llevamos algún tiempo trabajando en el taller para la puesta a punto de una nueva figura de dinamización de aprendizajes informales en el puesto de trabajo. Estamos reflexionando (grupo de la foto) sobre si esta nueva figura, a la que de forma rápida -y quizás poco reflexionada- bautizamos como  REGAL (en catalán significa Regalo), debería ser un modelo evolucionado del e-moderador/dinamizador; o, más bien, debería ser completamente autónoma.

Hay razones para defender las dos posturas. Una, muy clara, apuesta por vincularla al e-moderador. De hecho, Regal significa Rol del E-moderador como Gestor de Aprendizajes en el Lugar de trabajo.  Y vendría a ser la    evolución que han seguido estas figuras, cuando han podido sobrevivir en estos entornos públicos tan  ásperos. Observamos que después de varios años de dinamización de comunidades, los ambientes en los que se desarrollan y sobreviven,  tienen  una característica en común: son organizaciones que valoran el aprendizaje (y a las personas) y son, en definitiva, como diría Senge, organizaciones que aprenden.

En cambio, la otra postura también tiene su justificación. No tendría porqué ser la evolución de un  e-moderador para tener sentido propio. De hecho, encontramos entornos laborales donde se da  gran presencia de elementos de aprendizaje (fluido, relacional, compartido, etc.) en los que no se encuentran aun dinamizadores. Por tanto, su identificación con un dinamizador no existente podría -como nos han dicho algunos- desincentivar su adopción.

En cualquier caso, prescindiendo de nominalismos, la parte sustantiva es la importante: estamos convencidos de que estas nuevas figuras, que de forma intencional movilizan  y dinamizan el conocimiento interno, pueden ser útiles en esta nueva época. El ingrediente activo que aportan  puede ser el catalizador en la evolución del modelo formativo corporativo. Y, lo mas importante: estas figuras pueden ser todos en la organización.

El nombre definitivo de la nueva figura, su sentido y la metodología que proponemos, la vamos a discutir   en una jornada abierta el próximo 25 de noviembre. Invitados quedáis. Avisamos de  la inscripción (habrá streaming)

12 pautas sobre el aprendizaje de los líderes.

Originalmente publicado en Trabajo Colaborativo:

20x20Hace ahora unos meses, en una entrada anterior en la que reflexionábamos sobre el aprendizaje de los directivos, observábamos que muchos de éstos, una vez que han llegado a su máximo nivel de productividad en su actividad profesional, dedicaban muy poco espacio a lo que entendíamos por aprendizajes formales -aunque estos fueran de élite o en escuelas de negocios-. Esa etapa de adquisición de conocimientos la daban por acabada y ahora lo que pretendían era trabajar de forma eficiente (de forma inteligente como lo llama Jay Cross). Fue esta una de las razones por las que los actuales programas de formación para directivos (no pre directivos) no se basan ahora tanto en la impartición de conocimientos y habilidades ( si han llegado se les presupone), sino en la mejora de sus ecosistemas de compartición, interacción y curación de la información que necesitan.

Pues bien, de la lectura de la…

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