¿Cómo generalizar las rutinas de trabajo colaborativo en las organizaciones?

A esta pregunta nos vamos a dedicar en el programa Compartim en este inicio de temporada –ya la octava-. (La semana próxima sale un nuevo boletín Compartim donde tendremos oportunidad de reflexionar más a fondo).

De todas maneras y volviendo al titulo de esta entrada, tenemos la percepción que el trabajo y el aprendizaje colaborativo a través de comunidades de práctica tiene un techo ¿límite? en  las organizaciones (publicas). Después de haberlo practicado intensamente y haber reflexionado mucho sobre ello estamos llegando a diversas conclusiones que  debemos poner a prueba. Una que ya sabíamos: las CoPs no son para todo el mundo. Debe   existir una    dinámica favorable entre necesidad/inquietud del profesional por  mejorar   su trabajo; y a su vez,  la organización debe dejar ( confiar)  en estas   iniciativas (más  autónomas) y reforzarlas. Y la otra, que todo este cultivo de CoPs tiene un techo. No sabemos aun si será el 15 %  -como puede ser nuestro  caso- o un promedio  mayor. Pues de eso se trata. La pregunta, por tanto, que tenemos que responder en este trimestre serán de este tipo:   ¿se puede progresar aun más? O dicho de otra manera, ¿se pueden generalizar las rutinas de trabajo colaborativo a toda la organización? ¿Incluso en  aquellos espacios que se han probado poco propicios? ¿Es mejor no insistir y conformarnos con que se mantenga los que ya hay funcionando? Pues bien, como decimos, las próximas semanas las vamos a dedicar a confeccionar una agenda posible de trabajo. Y hay  iniciativas que nos pueden    servir. Por ejemplo,  cosas que se han hecho fuera.  Hemos recuperado un artículo de hace 10 años de Graciela Falivene (Responsable de Innovación en el  INAP  de Argentina)  en el que en una situación como la nuestra, de gran crisis económica, apostaban por dos vías principales como alternativa  inteligente y eficiente  a la formación clásica: por un lado fomentar  comunidades de práctica como  motores  de innovación y aprendizaje; y del otro,  dedicar recursos y atención   a la transformación de los directivos (las gran pieza clave) en mánagers (¿cohaches?) de la formación y aprendizaje de sus empleados (y del sostenimiento de las CoPs). Son ideas muy sugerentes. En nuestro caso hemos probado con CoPs, pero en cambio -y me temo que es muy difícil    en todas las  organizaciones burocráticas-,   los directivos no se introducen – con excepciones –  en  ese rol de manager. Pero a lo que íbamos, se trata de    reflexionar sobre como ir más allá del techo actual en el que algunas de las comunidades se han instalado (otras -pocas-en cambio, han   producido lo que  llamamos un proceso de mitosis difundiéndose por la organización. Un camino, efectivamente, pasa por seguir trabajando con   los mandos intermedios y directivos. Pero ¿hay otros? La respuesta, obviamente, es si. Y está en los empleados. El cómo vamos articular este proceso lo trataremos en el   siguiente post.

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4 comments

  1. Pudiera ser que más que hurgar en el interior convenga conectar las CoPs con personas de fuera para buscar higiene y que corra el aire de forma que el aprendizaje se mueva en dos planos: con gente cercana que anda en problemáticas similares y con gente que en otras administraciones desarrolla una actividad profesional similar.
    En cualquier caso lo que sí parecería necesario es desarrollar un cierto mapa de incentivos para quienes están al pie del cañón ;-)

    1. Hola Julen, esta idea de oxigenar, si me permites, la vamos a estirar.Tengo la intuición que puede ser una palanca. Le estoy dando vueltas. Mas de lo mismo no va a funcionar. Lo de los incentivos, tiene aun recorrido, pero lo hemos currado mas (sin grandes avances desde hace ya varios años).
      Un gran abrazo

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